Pangangalap ng itaas at gitna managers

Recruitment ay nagpapahiwatig ng isang serye ng mga naka-target na mga aksyon na kung saan ang pangunahing layunin - upang maakit ang mga kandidato ng trabaho ng mga kinakailangang katangian upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Sa madaling salita, Pangangalap ay nagsasangkot ng paghahanap, pagtatasa at recruitment ng mga espesyalista, na payag at magagawang trabaho, at sa parehong oras endowed na may mga kinakailangang competences at ay magagawang upang ibahagi ang mga halaga ng kumpanya.

Kalidad pagpili ng mga tauhan ay dagdagan ang mga kita ng kumpanya, dagdagan produktibo, at "fighting espiritu" ng team staff. Ang lahat ng ito ay magbibigay-daan ang kumpanya upang bumuo ng mga dynamic na.

Unprofessional o may mahinang kalidad na seleksyon - ito pagkabigong sumunod sa mga layunin, tiyempo pagkabigo, mga pagkabigo sa proseso ng negosyo at negosyo plano ng kumpanya. Bilang isang resulta, ang pinuno muli na kailangan na gumastos ng pera sa paghahanap at pagpili ng isang bagong koponan. Dapat ito ay nabanggit na ang mga sistema ng mga error at ang lahat ay maaaring humantong sa isang makabuluhang pagtaas sa gastos sa mga negosyo.

Pangangalap ng mga serbisyo sa isang propesyonal na antas ay inaalok sa pamamagitan ng pinasadyang mga kumpanya. Sa kasong ito, ang mga resulta ng isang third party na ay sigurado na tuwa ang kumpanya ng mga customer hindi lamang ang kalidad ng trabaho, kundi pati na rin ang positibong resulta ng gawa na ginawa ng koponan.

Recruitment ay isinasagawa sa pamamagitan ng tatlong na kilala pamamaraan:

1. Screening. Paghahanap at pagpili ng mga kandidato ay isinasagawa ayon sa mga pormal na mga kinakailangan na kung saan ang posisyon, edukasyon, mga sahod, karanasan sa trabaho, kasarian, edad, at iba pa

2. Manggagawa. Paghahanap at pagpili ng mga tauhan ng ay isinasagawa deepened sa view articulated sa pamamagitan ng pormal na mga palatandaan. Sa pagtatapos na ito, ang mga kandidato ay kapanayamin eksperto sa labas ng organisasyon. Ang kanilang layunin ay upang linawin ang competencies, kaalaman at kasanayan ng mga kandidato, pati na rin ang kanilang pagkatao katangian. Mahalaga rin sa pagiging tugma sa ang kultura ng negosyo ng contracting awtoridad.

3. Executive paghahanap. Ang mga aplikante ay hindi inuri ayon sa mga posisyon, at sa mga layunin ng negosyo ng kliyente. Ang pamamaraan na ito ay mas tulad ng isang proyekto sa trabaho, batay sa isang masusing pananaliksik ng merkado nang isinasaalang-alang ang mga katangian ng negosyo ng customer. Gayundin isaalang-alang ang lugar ng trabaho, negosyo at mga personal na katangian ng mga kandidato. Ito seleksyon teknolohiya ay ang pinaka-epektibong, ngunit ang pinaka-matrabaho at kaya mahal.

Ang pangunahing bentahe ng paggamot sa dalubhasa ahensiya ng pangangalap ay nasa malawak na database ng mga kandidato ipagpatuloy nagtrabaho. Samakatuwid, ang tiyempo ng isang recruiter nagtrabaho ipagpatuloy minimal. Mag-iba ang time frame ay maaaring, depende sa kumplikado at pangangailangan ng madaliang pagkilos ng mga kinakailangang na mga posisyon. Bilang isang panuntunan, ang mga propesyonal sa ang daluyan kataga ay 5-7 araw ng pagtatrabaho.

Dapat ito ay nabanggit na ang mga pinasadyang mga ahensya ng pag-uugali ng isang indibidwal na pagsusuri interview, na kung saan ay ang pangunahing bentahe ng pakikipagtulungan na may tulad na isang organisasyon. Interview ay nagbibigay-daan sa iyo upang maayos tasahin ang mga propesyonal na katangian, upang makilala ang pagganyak at suriin ang mga personal na katangian ng ang mga kandidato.