Pagtawag ng pansin ng Empleyado: ang mga antas ng pangako

Ang paglahok ng mga tauhan ng organisasyon sa mga nakaraang taon ay naging isang unting mahalagang tagapagpahiwatig ng tagumpay ng enterprise. Ang paksa ng teorya ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay upang humingi ng mga paraan upang matiyak na ang kumpanya ay able sa makamit ang set strategic layunin at sa parehong oras upang lumikha ng isang espesyal na kapaligiran para sa mga empleyado nito, na kung saan sila (at ordinaryong manggagawa at mga tagapamahala, at ulo) na magiging interesado sa maximum na babalik.

Ano ang paglahok ng ang teorya

Sa katunayan, upang bigyan ang anumang mga tiyak na kahulugan o bumigkas nang maliwanag ang tenets ng teorya na ito ay lubos na mahirap, dahil ito ay batay sa simpleng sentido kumon. Pagiging kumplikado ay din na naka-link sa ang katunayan na sa loob ng mahabang oras para sa mga samahan ng mga aktibidad ng pamamahala na ginagamit madalas mali, hindi epektibo pamamaraan at theories. Ngayon, ang pag-unlad ng mga kasanayan at mga pakikipag-ugnayan ng teorya ay sa wakas ay nakatutok sa mga katotohanan at bait.

Isang maikling paglalarawan ng ang teorya ay ang mga sumusunod: ang pangunahing gawain ng lider ng organisasyon ay upang lumikha ng isang kapaligiran sa enterprise, kung saan ang mga empleyado ay maaaring ipakita ang pinakamahusay na pagganap, at pagkatapos ay doon ay naroon sa kanilang lugar ng trabaho hindi lamang dahil ang obligasyon, ngunit din sa kanilang mga sarili. Katapatan at empleyado pakikipag-ugnayan (EP) ay kumakatawan sa mga interes ng mga empleyado sa proseso ng trabaho, ang kanilang pag-aalay, inisyatiba at responsibilidad. Sapagka't bawa't ulo ay lubhang helpful staff na kumuha ng kanilang mga responsibilidad pati na rin ang may-ari ng iyong negosyo, o kung paano ang bawat indibidwal na personal na mga bagay. Sa ibang salita, mga kawani ng paglahok characterizes ang lawak kung saan ang mga empleyado ay may isang vested interes sa mga aktibidad, ganap na sumasakop sa kanilang pansin, at sila ay handa upang gumawa ng bawat pagsusumikap upang ipatupad ito.

Bakit pakikipag-ugnayan ng teorya

Desire halos employer anumang ay ang ideal na, produktibong mga empleyado, ngunit kung paano ito ay maaaring nakakamit, ilang alam. Ang teorya na naglalarawan sa paglahok ng mga tauhan at pamamaraan ng kaniyang pagpapabuti ay kinakailangan bilang isang tool upang matugunan ang malalim na may mga ugat sa mga siglo ng hindi epektibong pamamahala.

Statistics sabihin na lamang ng isang maliit na bilang ng mga empleyado ay ganap na kasangkot sa workflow. Pag-aaral ng pakikipag-ugnayan ng tauhan sa Albion ipakita na sa average, lamang labindalawang porsiyento ng mga empleyado ng karamihan sa mga kompanya ay talagang interesado sa kanilang mga gawain. Pagdating sa European enterprise, ang porsyento ay kahit na mas mababa.

Bilang karagdagan sa mga kahulugan ng pakikipag-ugnayan, ang teorya ay ipinapakita ang ibig sabihin nito at ang course na itaas na figure. Sa opinyon ng marami sa mga lider ngayon, ang tagumpay ng samahan sa kalakhan ay depende sa ang paglikha ng isang corporate culture. Ito ay isang sistema kung saan ang kawani paglahok sa lahat ng antas, suportado ng isang awtomatikong paraan.

halaga

Upang ilarawan ang kahalagahan ng naturang isang sukatan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado, ang kumpanya ay maaaring kumpara sa koponan ng football. Ano ang magiging kinahinatnan ng laro kapag ang manlalaro dvenadtsatiprotsentnoy paglahok? Tungkol anumang tagumpay sa lugar na ito ay hindi maaaring isaalang-alang kung ang mga manlalaro busy hindi nangyayari sa field, at paparating na mga petsa, pista opisyal papalapit, ang mga balita mula sa Internet at iba pang mga bagay. Ito ay malinaw na ang epektibong pamamahala ng mga koponan ng football tuloy-tuloy na mag-aplay ang mga prinsipyo ng paglahok, gayunpaman, ang mga ito ay iba pang mga pangalan.

Ano ang tunay ay ang paglahok ng mga empleyado

paglahok ng mga tauhan ng pamamahala - isang hanay ng mga prinsipyo, mga panukala at pamamaraan, natatanging diskarte. Sa tulong ng pamamahala ng kawani ng kumpanya ay makakakuha ng karampatang, responsable, masigasig at aktibong mga empleyado. Ang bawat isa sa kasangkot manggagawa ay nagpapakita ng tunay na pag-aalala tungkol sa mga enterprise na ay tumatakbo. Siya ay ganap na nakatuon sa nagtatrabaho proseso at paggawa ng bawat pagsusumikap upang makamit ang mataas na labor kahusayan.

Dapat itong makikilala na ang paglahok ng mga tauhan - ito ay palaging isang mutual pakikipag-ugnayan, ang mga kalahok sa mga ito ay ang mga employer at ng empleyado. Ang ganitong uri ng relasyon ay posible kapag may tiwala at paggalang sa pagitan ng mga ito. Striving para sa isang high VI, supervisor o manager ng enterprise ay obligado na gawin ang mga pormasyon ng isang malinaw at pangkalahatang komunikasyon. Dapat din itong gumawa ng malinaw sa mga empleyado ang kanilang mga gawain at magbigay sa kanila ng kapangyarihan na tumutugma sa kanilang mga kakayahan. Bilang karagdagan, nadagdagan empleyado pakikipag-ugnayan ay hindi maaaring separated mula sa isang komportableng nagtatrabaho kapaligiran at angkop na corporate culture.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng kasiyahan at pakikipag-ugnayan sa pamamagitan ng

Since 70-ngian ng huling siglo, ang teorya ng pamamahala ay patuloy na-update na may mga bagong development na dinisenyo upang mapabuti at i-optimize ang mga proseso ng HR. Ang pinaka-kawili-wili at karaniwang ang mga sumusunod na teorya:

• kasiyahan sa trabaho.
• Empleyado katapatan.
• empleyado Office.

Ang kanilang mga pangunahing ideya ay nagiging pagganyak at interes ng isang empleyado sa isang partikular na kumpanya. Madalas malito ang teorya VP theory. Ito ay hindi na hindi sila magkaroon ng anumang kaugnayan sa mga ito. Ang pagiging pinagsama sa isang solong pag-buo at pupunan na may mas bagong mga ideya tungkol sa pamamahala, maaari silang lubos na maaasahan elemento ng teorya ng paglahok. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga konseptong ito ay nagiging na hindi tulad ng mataas na kasiyahan sa pakikipag-ugnayan ng empleyado ng kumpanya, katapatan at pagganyak pagtaas ay humantong sa isang pagpapabuti sa naturang tagapagpabatid:

• Serbisyo ng kalidad at serbisyo sa customer.
• kalidad na produkto.
• pagiging produktibo.

Gayundin sinusunod ng isang makabuluhang pagbaba sa pagliban, pagkahuli at hindi awtorisadong absences mula sa lugar ng trabaho, iyon ay, ang pagpapabuti ng pagpapanatili ng mga empleyado.

Empleyado Paglahok: Sino siya?

Kaya, paglahok, pagganyak ng staff, ng mga manggagawa ay hindi lamang ang mga tao na naroroon sa lugar ng trabaho, at may malay-tao at responsableng kalahok sa workflow. Mas gusto nila upang maghanap ng mga bagong pamamaraan at mga ideya upang i-optimize ang pagganap nito, sa halip na tanggapin ang mga umiiral na mga patakaran at mga pamamaraan na itinatag ng trabaho bilang ang tanging posibleng.

Maaari itong Nagtalo na ang mga empleyado pakikipag-ugnayan talagang may mga sumusunod na katangian:

• Pagsipsip ng trabaho. Para sa kanya, oras pumasa mabilis.
• Ang pagpapanatili ng concentration sa paglipas ng matagal na panahon.
• Malakas na kamalayan ng emosyonal na koneksyon sa kumpanya.
• Mapagmahal na saloobin sa trabaho (sigasig).
• Ang pagnanais na palawakin ang saklaw ng kanyang gawain (flexibility).
• Pag-angkop sa pagbabago ng mga pangyayari.
• Ang pagnanais na bumuo ng mga kasanayan sa trabaho.
• Hindi na kailangang para sa mga paalala at mga order.
• Ang napapanahong pagpapatupad ng mga gawain.
• Tiyaga.
• Initiative.
• Oryentasyon para sa pagpapatupad ng mga plano, mga layunin.
• Integridad.
• Responsibilidad at commitment.
• Dedikasyon sa trabaho.

Sa maraming mga paraan, edukasyon ng mga empleyado na may tulad na katangian, ito ay posible sa mga naaangkop na corporate culture.

Paano ko masukat ang pagganap ng mga kawani ng paglahok

Upang mapabuti anumang rate, dapat muna itong maging pantay. Sa pagtatasa ng mga phenomena na naiimpluwensyahan sa pamamagitan ng mga tao na kadahilanan, ito ay lubhang mahirap na makuha maaasahan at layunin ng data.

Assessment ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay natupad sa pamamagitan ng mga eksperto sa batayan ng isang pag-aaral ng pangkalahatang mga prinsipyo ng pagbuo ng pagsasama. Pag-alam kung paano ang paglitaw ng hindi pangkaraniwang bagay, ito ay posible upang matantya at makalkula ang pagsasama index (VI).

Ang pamamaraan na ito ay batay sa ang katunayan na ang EP ay nagsasama ng tatlong mga bahagi:

• Ang paglahok sa paglutas ng mga problema ng corporate halaga.
• Ang antas ng interes sa pangkalahatang pagganap.
• Oryentasyon upang madagdagan ang produktibo, pati na rin ang antas ng hakbangin.

Ang lahat ng mga empleyado pakikipag-ugnayan kadahilanan ay mahalaga para sa pagkalkula ng IV. Gayunman, ang kanilang share sa de-numerong tagapagpabatid kinakalkula para sa iba't ibang mga kumpanya ay naiiba. Halimbawa, para sa Oriental organisasyon na may mapaglunggati layunin ng corporate halaga ng unang kadahilanan ay hindi mapag-aalinlanganan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang naturang mga kompanya ng humingi ng upang akitin sa paglutas ng mga karaniwang mga problema, karamihan sa mga empleyado. Gayunman, ang kapitaganan ay na ang pinakamainam na halaga ng mga ito kadahilanan sa IV ay hindi higit sa 50 porsiyento bilang mabuting ordinaryong empleyado na kasangkot sa kanyang sariling proseso ng paggawa.

Bilang isang pangkalahatang patakaran, ang ikatlong kadahilanan sa pagtatasa ng ang halaga ng VP ay minimal. Of course, ito ay isinasaalang-alang, ngunit bihira lumampas sa 20 porsyento. Ito ay hindi kataka-taka dahil epektibo ng pagbabago ay nakadepende sa kung paano sila ay ipinatupad at ginamit sa panahon ng workflow.

Questionnaire: ang kakanyahan ng reception

Ang pangunahing pinagkukunan ng impormasyon tungkol sa mga antas ng EP ay nagiging isang survey ng mga empleyado ng kumpanya sa anumang paraan. Ito ay itinuturing na ang pinaka-mapagbigay-kaalamang mga questionnaires, na kung saan ay maaaring maging bukas o di-kilala sa kahilingan ng employer.

Depende sa laki ng kumpanya at pananaliksik-scale survey ay maaaring maglaman ng napaka-iba't ibang mga halaga ng mga puntos. Ang mga katanungan ay formulated sa isang maginoo paraan o nag-aalok upang sumang-ayon / hindi sumang-ayon ang mga sanaysay.

Sagot form na maaaring maglaman ng mga pagpipilian (pagsusulit), o katanungan ay mananatiling bukas. Ang likas na katangian ng mga tugon ay nagbibigay ng ideya tungkol sa lawak kung saan ang mga tauhan na nakatuon sa organisasyon.

Mga halimbawa ng mga pangunahing isyu

May mga ilang mga unibersal na mga katanungan, ang kasagutan sa na kung saan ay magagawang magbigay ng pangkalahatang impormasyon tungkol sa mga antas ng EP:

• Alam mo ba kung ano ang mga resulta ng iyong aktibidad asahan na makita ang ulo?
• Mayroon ka bang mga materyales at kagamitan na kailangan para sa iyong trabaho?
• Mayroon ka ng pagkakataon araw-araw para sa kanilang mga araw ng trabaho upang gawin kung ano ang iyong napakahusay darating out?
• Sa panahon noong nakaraang linggo tininigan kung ikaw purihin o kung ang award ay ibinigay para sa kalidad ng trabaho?
• Evinces kung ang iyong boss o katrabaho sinisigurado ng iyong personal na paglago?
• Mayroon ba kayong isang kasamahan na naghihikayat sa iyong mga propesyonal na paglago?
• Account para sa iyong mga empleyado at ang mga ulo ng iyong mga propesyonal na opinyon?
• Sa tingin mo ang tunay na pahayag: salamat sa mga layunin ng kumpanya, napagtanto ko ang kahalagahan ng aking trabaho?
• Interesado ang iyong mga empleyado na gawin ang trabaho na may pinakamataas na kalidad ng mga produkto?
• Mayroon ba kayong isang kaibigan sa trabaho?
• Ang ibig mo bang pag-usapan sa isang tao sa lugar ng trabaho ang kanilang pag-unlad sa loob ng nakaraang anim na buwan?
• Puwede mong matuto ng bagong bagay at makakuha ng propesyonal na pag-unlad sa loob ng nakaraang anim na buwan?

Pagkatapos ng pagtatasa ng data pamamahala ng mga kumpanya ay nagpasiya na amyendahan ang corporate kultura at matukoy kung ano ang pamamaraan ay gagamitin empleyado pakikipag-ugnayan (mas tiyak, pagtaas nito).

Ano ang maaaring gawin upang dagdagan ang paglahok

May ilang mga unibersal na pamamaraan na nagbibigay-daan sa lalong madaling panahon pagkatapos ng pagpapatupad upang makamit ang kahanga-hangang mga resulta:

1. Ang pagpapanatili ng pakikipag-ugnayan sa mga hakbang ng pagbuo ng grupo. Bibigyan ng isang pagpipilian, ito ay mas mahusay upang bigyan ang kagustuhan sa mga kandidato na tapat sa enterprise at nais na samantalahin ng mga magagamit na produkto. Ang pagiging pamilyar sa mga produkto, maaari silang maging mas may kakayahang umangkop at makabagong diskarte upang tugunan ang hindi pangkaraniwang mga sitwasyon at magbigay ng kontribusyon sa pagpapabuti ng kalidad nito. Aktibo at makibahagi mga empleyado ay may impluwensiya sa kanilang mga kapantay.
2. Pagse-set tiyak at malinaw na layunin. Empleyado na malaman ang istraktura at pag-andar ng kanilang mga tungkulin sa trabaho, nagtatrabaho na may pinakamataas na produktibo. Ang kabuuang pagbabalangkas ay hindi magkakaroon ng ninanais na epekto. Iyon ay ang tawag na maging ang pinakamahusay na ay hindi gumagana: ito ay dapat na clarified kung ano ang mga pribilehiyo ay sundin ang mga resulta ng nakamit na ito. Kailangan mo ring sa una ipagbigay-alam sa kawani tungkol sa mga pamantayan ng kumpanya, mga algorithm ng trabaho at mga pamantayan ng paggawi.
3. Napapanahong paghihikayat. Ang ganitong mga isang simple at murang sukatan, tulad ng hindi madaling unawain mga pag-promote, ay maaaring maging lubhang epektibo upang mapabuti ang pakikipag-ugnayan ng pingga. Pagkilala ng mga nagawa ng empleyado at ang kanyang mga kontribusyon sa ang sanhi ay kailangang nabanggit na may papuri, tulad ng ito ay mahusay na nakakaapekto ang mood ng mga empleyado at ang kanilang pagpayag upang gumana. Of course, ito ay hindi dapat maging isang kapalit para sa mga tradisyunal na mga parangal: parangal, mga bonus, mga parangal.
4. Nagbibigay ng bawat empleyado ng pagkakataon upang bumuo. Upang mapanatili ang interes ng mga empleyado sa trabaho, at upang ipakita sa kanila ang pangkalahatang kurso ng enterprise, eksperto inirerekomenda ang samahan ng pagsasanay, seminar at iba pang mga kaganapan.

Sa naturang pulong ay inirerekomenda upang bigyang-pansin ang articulation ng hinaharap orientation ng kumpanya, ang kanyang mga plano at mga nakamit. Sa pamamagitan ng ang paraan, ito ay kung saan maaari kang makakuha ng magandang feedback mula sa mga kawani.

Ang paraan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado - ito ay hindi isang malawakan listahan, tulad ng bawat kumpanya pinipili ng isang diskarte batay sa kanyang sariling mga pagkakataon at mga hamon, tulad ng bawat organisasyon ng empleyado pakikipag-ugnayan ng mga antas ay magkaiba.