Artikulo 76 ng LC RF: kapag ang tagapag-empleyo ay obligadong alisin ang empleyado mula sa trabaho?

Pag-unawa natin, sa ilalim ng kung anong mga pagkakataon ang nagpapatrabaho ay obligadong alisin ang empleyado mula sa trabaho. Ang sandaling ito ay napakahalaga sa gawaing paggawa. Pagkatapos ng lahat, ang itinatag na mga pamantayan ay hindi maaaring lumabag. Ang naisulat sa Kodigo sa Paggawa ay dapat na ganap na ipatupad. Kung hindi man, ang empleyado ay maaaring magdusa ng isang tiyak na parusa, at ang tagapag-empleyo. Ang mga patakaran at mga dahilan para sa pagtanggal ng mga empleyado mula sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay inireseta sa Artikulo 76 ng LC RF. Ano ang dapat kong hanapin? Para sa anong mga dahilan at sa anong mga pangyayari maaaring alisin ang empleyado mula sa kanyang mga tungkulin sa trabaho?

Pag-inom

Ang unang dahilan ay isang estado ng pagkalasing. Obligado ang tagapag-empleyo na alisin ang empleyado mula sa trabaho sa mga sandali nang dumating ang subordinate upang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa isang estado ng alkohol o narkotiko, pati na rin ang nakakalason na pagkalasing.

Ang item na ito ay hindi nakasalalay sa posisyon o aktibidad ng empleyado. Sa enumerated states ng isang empleyado, ang isa ay hindi maaaring pahintulutan sa ilalim ng anumang pagkukunwari bago magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho. Ito ay hindi lamang dahil sa posibilidad ng pinsala sa produksyon na tapos na, kundi pati na rin para sa mga kadahilanang pang-seguridad.

Ang isang tao na nasa isang estado ng ilang uri ng pagkalasing ay hindi palaging isang sapat at ganap na matalinong mamamayan. Samakatuwid, dapat tanggalin ng tagapag-empleyo mula sa trabaho ng empleyado, kung ang huling napansin ang paggamit ng alkohol o psychotropic / toxic / narkotiko na sangkap. Kahit na ang isang tao ay hindi lasing, ngunit ginamit niya ang mga sangkap na ito, ipinagbabawal na pahintulutan siyang magtrabaho.

Pagsasanay

Ano pa ang Artikulo 76 ng LC RF? Obligado ang tagapag-empleyo na alisin mula sa trabaho ng empleyado kung hindi niya nakumpleto ang iniresetang pagsasanay bago isagawa ang kanyang mga tungkulin.

Hindi pangkaraniwan ang hindi pangkaraniwang bagay na ito. Ang mga awtoridad ay malaya na nagtatatag ng mga alituntunin ng pag-uugali sa lugar ng trabaho at sa mga kondisyon kung saan posible na magsimula nang walang mga problema sa trabaho. Sa ilang mga negosyo, para sa layuning ito, kailangan ang espesyal na pagsasanay. At kung hindi ito lumipas o hindi nakumpleto, dapat tanggalin ng employer ang empleyado mula sa trabaho.

Ngunit kung ang kumpanya ay hindi nagbibigay ng edukasyon sa pag-aaral o pag-aaral habang nagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho, ang empleyado ay may ganap na karapatang magtrabaho. At walang maaaring alisin sa kanya mula sa kanyang gawain.

Proteksyon sa paggawa

Ang isang malaking papel sa bawat kumpanya ay proteksyon sa paggawa. Kailan ang obligasyon ng employer na alisin mula sa trabaho ng empleyado? Maaaring maraming dahilan. At isa pang variant ng pagpapaunlad ng mga kaganapan ay ang di-tumatagal na pagsasanay at sertipikasyon sa larangan ng proteksyon sa paggawa.

Iyon ay, ang isang empleyado na hindi lubos na nakilala ang mga kundisyong ito ay hindi pinahihintulutang tuparin ang mga opisyal na tungkulin sa ilalim ng batas. Ito ay isang ipinag-uutos na item para sa lahat ng mga kumpanya. Ang isang tao na hindi alam ang mga patakaran ng proteksyon sa paggawa ay hindi lubos na makatitiyak sa kaligtasan ng produksyon. Samakatuwid, ang kanyang trabaho ay mapanganib para sa kumpanya at para sa empleyado mismo. Ito ay isang magandang dahilan, na nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na huwag pahintulutan ang kanyang mga tao na gawin ang kanilang mga tungkulin. Bukod dito, ang kanyang tungkulin sa batas!

Pisikal na pagsusuri

Hindi lihim na halos lahat ng empleyado sa isang partikular na industriya ay dapat magkaroon ng medikal na aklat. Ang lahat ng mga empleyado sa mga kumpanya ay dapat na sumailalim sa medikal na pagsusuri na walang kabiguan . Mahalagang maintindihan bago maghanap ng trabaho. Bakit?

Ang bagay ay dapat alisin ng employer ang empleyado mula sa trabaho, kung hindi siya magbigay ng medikal na libro sa mga resulta ng survey. Ibig sabihin, ang suspensyon ay nagbabanta sa pag-iwas sa mga naka-iskedyul na inspeksyon na isinasagawa sa mga kumpanya na may isang tiyak na periodicity. Dapat tandaan na ang mga potensyal na boses ay walang karapatan na tanggapin ang isang empleyado upang magtrabaho nang walang medikal na aklat. Ngunit ang patakarang ito ay nalalapat lamang sa mga lugar ng aktibidad na kung saan ang dokumentong ito ay ipinag-uutos. Halimbawa, kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa pagkain o sa medikal na larangan. Ano ang sinasabi ng Artikulo 76 ng LC RF? Dapat tanggalin ng tagapag-empleyo mula sa trabaho ng empleyado sa ilalim ng ilang mga kondisyon. At ang kawalan ng isang libro ng kalusugan, pati na rin ang medikal na pagsusuri - ito ay isang magandang dahilan. Ngunit hindi palagi.

Dahil dito, kung walang itinatag na mga tuntunin para sa medikal na eksaminasyon, at ang aktibidad ng isang empleyado ay hindi kinakailangang nangangailangan ng pagkakaroon ng isang medikal na aklat, hindi ito maaaring alisin mula sa kanyang trabaho para sa kadahilanang ito. Ang gayong mga patakaran ay itinatag sa Rusya sa ngayon.

Survey

Ano pa ang dapat mong pansinin sa isyung ito? Ang bagay na ang tagapag-empleyo ay obligadong alisin ang empleyado mula sa trabaho, kung hindi siya magbigay ng napapanahong impormasyon mula sa narcologist at psychiatrist. Sa ibang salita, hindi pumasa sa pagsusuri ng mga doktor na ito.

Huwag malito ang item na ito kasama ang medikal na komisyon. Kadalasan ang isang medikal na libro ay, ang isang sertipiko ng itinatag na sample sa employer ay inilipat, ngunit walang mga konklusyon mula sa narcologist at psychiatrist. Ito ay isa pang dahilan kung bakit hindi mo maamin ang isang subordinate bago magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho.

Contraindications

Ngunit kahit na ang pagkakaroon ng isang medikal na ulat at pagsusuri mula sa isang saykayatrista na may isang narcologist ay hindi nagbibigay ng 100% garantiya na ang isang tao ay hindi pinagbawalan mula sa pagtatrabaho. Bakit? Anong uri ng empleyado ang kailangan ng employer na ibukod mula sa trabaho?

Ang isa na may mga kontraindiksyon para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho na nakuha sa liwanag sa panahon ng medikal na pagsusuri. Sa ibang salita, ang isang medikal na ulat na may kontraindikasyon sa isa o iba pang aktibidad ay ang batayan kung saan hindi dapat pahintulutan ng isang tao na gumana ang isang tao. Samakatuwid, dapat alisin ng employer ang empleyado mula sa trabaho sa presensya ng mga medikal na contraindications. Hindi tulad ng isang madalas na hindi pangkaraniwang bagay, ngunit ito ay nangyari.

Sa kahilingan ng batas

Ang susunod na variant ng pag-unlad ng mga kaganapan ay napakabihirang. Ang bagay ay dapat alisin ng employer ang empleyado mula sa trabaho kung ang isang partikular na awtoridad o opisyal ay humingi nito.

Maaari mong sabihin, ayon sa mga kinakailangan na itinatag ng batas. Malayo sa lahat ay maaaring ipahayag ang mga kahilingan. At tanging mga tinukoy ng mga gawaing regulasyon ng Russian Federation, gayundin ng batas ng bansa. Halimbawa, ang mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs.

Ang pag-aalis na ito ay tatagal hangga't sinasabi ng mga awtorisadong tao.

Magandang dahilan

Kinakailangan ng employer na tanggalin ang empleyado mula sa trabaho kapag ang bawtaran ay may mga wastong dahilan na pumigil sa kanya na sumailalim sa medikal na pagsusuri o pagsasanay? Maraming interes ang katanungang ito. Matapos ang lahat, hindi laging lahat ay lumalabas hangga't gusto mo. Samakatuwid, ito ay hindi malinaw kung gaano kahalaga ang kabigatan ng ito o ang dahilan na iyon ay sa tanong na isinasaalang-alang, ayon sa kung saan ay dapat sundin ang suspensyon mula sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Sa kasamaang palad, ang puntong ito ay hindi naglalaro. Anuman ang mga pangyayari at ang pagkakaroon ng wastong dahilan para hindi makapasa sa medikal na pagsusuri o pagsasanay, pati na rin ang pagpapatunay, ang employer ay hindi dapat pahintulutan ang subordinate na magtrabaho. Mahalagang tandaan.

Sa madaling sabi

Ngayon ay malinaw na ang tagapag-empleyo ay dapat alisin ang empleyado mula sa trabaho kung ang empleyado:

• Hindi sinanay;
• Hindi sertipikado at hindi sinanay sa mga regulasyon sa proteksyon ng paggawa;
• Napatunayang nagkasala sa pag-inom ng mga inuming nakalalasing, gayundin sa paggamit ng psychotropic, narkotiko at nakakalason na sangkap;
• Hindi sumailalim sa medikal na pagsusuri;
• Walang konklusyon mula sa isang psychiatrist at isang dalubhasa sa narcology;
• Sa kurso ng medikal na pagsusuri, ang mga contraindication ay ipinahayag para sa pag-uugali ng isang gawain sa trabaho;
• Sa kaso ng kahilingan ng mga awtorisadong tao at awtoridad.

Ang listahan na ito ay hindi maaaring tawagin ng lubusan. Sa katunayan, maraming mga dahilan para sa pagpapaalis mula sa paglabas ng mga opisyal na tungkulin. Kadalasan ang karamihan sa mga ito ay nakasalalay sa mga tuntunin at panuntunan na itinatag sa loob ng kumpanya.

Pagbabayad ng trabaho

Ang susunod na mahalagang isyu ay ang pamamaraan para sa pagbabayad ng paggawa. Ang bagay ay ang pagpapaalis para sa isang dahilan o iba pa mula sa trabaho ay nagpapahiwatig na ang isang tao ay hindi gaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Subalit bilang isang empleyado, siya ay nakalista pa rin. Paano ang magbayad?

Kadalasan, kung obligado ang tagapag-empleyo na alisin ang empleyado mula sa trabaho, kailangan mong maghanda para sa katotohanan na sa panahong ito, walang accrual ng kita. Ngunit may mga eksepsiyon. Ito ay isang kaso ng mga kaso kung ang mga dahilan ay lumitaw dahil sa mga pangyayari na wala sa kontrol ng empleyado. Sa ganitong sitwasyon, ang sahod ay binabayaran, ngunit hindi ganap. Ito ay sisingilin, para sa isang simple.

Ngunit kung ang isang empleyado ay hindi pumasa sa isang medikal na pagsusuri o pagsasanay / sertipikasyon sa kanyang sariling inisyatiba at kahit na nangyari ito nang may magandang dahilan, walang bayad. Mahalagang tandaan.

Termino ng suspensyon

Ang susunod na tanong na nangangailangan ng espesyal na pansin ay ang desisyon kung gaano katagal na suspindihin ang subordinate mula sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho. Ang bagay ay madalas na nag-aalala ang paksang ito sa mga taong nagtatrabaho. Lalo na kung ang suspensyon ay hindi nagpapahiwatig ng pagbabayad para sa downtime.

Gaano karami ang ipinagbabawal ng employer na magtrabaho? Hangga't kinakailangan upang maalis ang mga dahilan na nakapipigil sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang mas maaga sa isang empleyado ay sumasailalim sa kanila, ang mas maaga siya ay makapagsimulang magtrabaho muli.

Ang pagbubukod ay dalawang kaso: suspensyon sa demand ng mga opisyal at opisyal, pati na rin para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Sa unang kaso, ang simple ay magpapatuloy hangga't nangangailangan ng may-katuturang mga awtoridad. At sa pangalawang - alinman hanggang sa sandali ng pagbawi, o permanente.

Huwag isipin na ang isang medikal na ulat ay isang dahilan para sa pagpapaalis. Ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok ng pantulong na posibleng pagpipilian para sa paglipat sa ibang posisyon sa kompanya. Ang pagpapaalis ay nagbabanta lamang sa kaso kung ang sakit na diagnosed ng mga medikal na tauhan ay hindi maaaring alisin, at kung ang empleyado ay tumanggi sa lahat ng variant ng paggawa na inaalok sa kanya. Sa sitwasyong ito, ang pag-aalis ng "ayon sa artikulong" o sa sariling kalooban ay magaganap.

Ang suspensyon ay ...

Maraming mga interesado sa kung ano ang eksaktong ay sinadya ng suspensyon mula sa trabaho. Sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation mayroong isang tiyak na kahulugan ng term na ito. Ang suspensyon mula sa trabaho ay pansamantalang di-admission sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin para sa isang kadahilanan o iba pang, inireseta sa Labor Code ng Russian Federation, pati na rin sa iba pang mga pambatasan gawain.

Huwag malito ang pagpapaalis sa pagpapaalis. Sa unang kaso, pansamantalang ang panukala. Ang empleyado ay nakalista sa kumpanya, sa ilalim ng ilang mga kundisyon na binabayaran pa niya para sa panahon ng idle time. At sa pangalawang kaso, ang pagwawakas ng mga tungkulin ay isang patuloy na panukala. Ang taong ito ay pinatalsik mula sa kadre ng kumpanya.

Iyon lang. Sa katunayan, maraming mga dahilan kung bakit maaaring alisin ng employer ang mga empleyado mula sa trabaho. At upang limitahan ang mga pagpipilian sa itaas ay hindi dapat. Ang pangunahing bagay ay ang pagpapaalis sa mga sitwasyong ito ay hindi nagaganap. Tanging kung ang empleyado ay sadyang hindi inaalis ang panghihimasok sa trabaho.