Pagpapanumbalik sa trabaho - pagsasagawa ng panghukuman. Pagsasaalang-alang ng mga alitan sa paggawa sa korte. Labag sa batas na pagtanggal

Sa lahat ng mga bansa, at ang atin ay walang exception, may mga kaso kapag ang boss ay tumatagal ng labag sa batas na desisyon upang bale-walain ang mga empleyado o ilipat sa kanya sa isa pang post. Ang isang manggagawa ay hindi nais na mag-iwan ang maginhawang lugar. Ang trabaho niya nagustuhan, lalo na dahil ito ay hindi malayo mula sa bahay. At nag-iwan ng kahila-hilakbot na sama ng loob ng hindi patas na pagtrato ng mga awtoridad. Hindi patas na pagpapaalis ay kinakailangan upang compulsorily hamon.

Ang karapatang dating tungkulin o kalagayan ng isang dismiss ang bawat tao na naniniwala na siya ay ginagamot unfairly. Alamin ang iyong mga karapatan ay napakahalaga, at dapat sila ay nakipaglaban, kahit na sa hukuman. Maging pamilyar sa mga patakaran ng pagpapaalis at sa gayon, kung ano ang batayan na umiiral para sa ito, ito ay posible sa seksyon 13 ng Kodigo sa Paggawa.

Kapag ang pagpapaalis ay maaaring ituring na ilegal

Sa kaganapan na ang isang empleyado conscientiously paggawa ng kanyang trabaho, hindi nagbubulakbol, ako ay hindi dumating upang gumana lasing, ay hindi makidnap walang putol sa kaligtasan, ang kanyang pagpapaalis ay isasaalang-alang ilegal. Gayundin, pagpapaalis ay ilegal kung:

• ang empleyado ay hindi napagbigyang alam nang maaga, halimbawa, ng pagbawas ng estado enterprise;
• kung tinukoy ang dahilan para sa pagpapaalis ay hindi totoo at ito ay tinukoy sa pagkakasunud-sunod ng isang napaka-iba't ibang okasyon;
• kapag ang isang empleyado ay umalis, dahil ito ay hindi tumutugma sa posisyon at hindi maisagawa ang mga tungkulin nito, hindi ito na-natupad ng maayos na tasa ng empleyado;
• bale-walain ang isang empleyado dahil sa sakit, siya ay madalas na nakakakuha ng may sakit at hindi maaaring makaya sa kanilang trabaho, hindi natupad ng isang medikal na komisyon, na kung saan maaari itong bigyang-katwiran;
• officer umano'y fired sa pamamagitan ng pag-uulit, at sa katunayan walang pagbabawas;
• hindi binayaran sa mga empleyado sa kaniya'y may utang na sahod.

Sa kaso ng mga empleyado masamang ugali o anumang malubhang pagkakasala boss maaaring mag-alok sa kanya na umalis sa kanilang mga sarili. Sa kasong ito, ito ay gumagawa ka ng isang pabor, at ito ay kinakailangan upang sumang-ayon. Ngunit kung ang pagpaalis ilegal, at nag-aalok ng superior write isang pahayag ng kanilang sariling pagsang-ayon, at pagkatapos ay dapat mong malaman na ito ay hindi maaaring isulat, dahil ang hukuman at pagkatapos ang iyong claim ay hindi tumatanggap ng para sa pagsasaalang-alang.

Subalit, kung ito ay pinatunayan na ang mga pahayag ay isinulat sa ilalim ng presyon at pamumuwersa, ang hukom ay dapat isaalang-alang at subukan upang maunawaan ang tunay na dahilan para sa pagpapaalis. Ang karamihan ng mga employer nagkakamali sa paghahanda ng naturang mga dokumento.

Ang kanilang kamangmangan sa mga legal na mga detalye at unwillingness upang gamitin ang mga serbisyo ng mga legal na propesyon ay humantong sa ang katunayan na ang isang karampatang mga abogado upang madaling patunayan ang isang paglabag sa karapatan ng mga manggagawa at igiit ang makabuluhang kompensasyon sa anyo ng pagbabayad ng utang para sa panahon ng sapilitang empleyado downtime, at nangangailangan ng pagbabayad ng moral damages at ang pagbabayad ng mga serbisyo law firm .

Ang reklamo sa Estado Labour tungkulin ng inspektor

Kapag ang pagpapaalis sa isang empleyado sumulat siya ng isang statement. Kadalasan employer ay tatanungin upang makapagsulat ng isang application para sa mga kusang-loob na pag-uulit. Kung sa tingin mo na ang pagpapaalis iligal, at pagkatapos ay sa anumang kaso ay hindi na kailangan upang isulat ito. Sa sandaling inilabas ang pagkakasunod-sunod para sa pagpapaalis, maaari mong kontakin ang Labour tungkulin ng inspektor. Ito ay simple. Nakasulat na pahayag na malinaw na nakasaad ang lahat ng mga pangyayari ng kaso, walang haka-haka at sa iyong mga kahatulan.

Ang iyong aplikasyon ay dapat repasuhin sa loob ng 15 araw. Ang desisyon ay kinuha sa angkop na panahon, kung ang employer ay masyadong malinaw naman ay lumabag sa mga batas sa paggawa. Sa kaso ng mga paghihirap nakatagpo kapag isinasaalang-alang ang reklamo, ang mga bagay ay maaaring maantala, at ito ay hindi maaaring maging disimulado. Sa katapusan ng isang buwan upang magsampa ng demanda sa korte ito ay imposible. Kaya ang pagpipilian ay sa iyo. O pumunta nang direkta sa hukuman, at ito ay maging mas mahaba at mas mahal, ngunit mas malamang na bumalik at bawiin ang kanyang posisyon sa lugar ng trabaho, o ang unang upang subukan upang gumana sa pamamagitan ng estado labor inspektor. Ito ay magiging magkano ang mas mura, ngunit mayroong ilang mga nuances. Ang kaso ay maaaring antalahin o tumanggi, at ang mga inspectors serbisyo ay hindi bilang propesyonal na mga hukom.

Ang mga ito ay ang karapatan na magsagawa ng isang administrative pagsusuri ng ang insidente sa planta, upang suriin ang lahat ng mga dokumento at mga kontrata, upang maging pamilyar sa mga order. Bilang para sa natitirang bahagi, lalo, ang pagpapanumbalik ng lugar ng trabaho, ang pagbabayad ng anumang mga cash at compensations, ang inspector pa rin payuhan upang ilapat sa District Court. Kung pagkatapos ng takdang petsa hindi ginawa ng isang desisyon, at pagkatapos ay maghintay ng walang karagdagang panahon, isang kagyat na pangangailangan na ihabla para sa mali pagpapaalis.

Mula sa order of dismissal bago ang pag-file ng claim para sa dating tungkulin o kalagayan ay dapat na mas mababa kaysa sa isang buwan. Sa ibang pagkakataon, ang hukuman isinasaalang-alang ang tanong lamang sa kaganapan ng hindi pangkaraniwang mga dahilan para sa mga pagkaantala. Matagal na pagsubok ng inspeksyon para sa mga naturang isang dahilan ay hindi isaalang-alang. Maaari mong unang mag-aplay sa Labour tungkulin ng inspektor, at pagkatapos ng 15 araw upang maghain ng claim agad na mag-apela sa hukuman, sa parehong oras. Mga tanong tungkol sa pagpapanumbalik trabaho sa panghukuman na kasanayan ay itinuturing na sa panahon ng buwan.

Bentahe ng pagpunta sa hukuman

Pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa hukuman ay may isang bilang ng mga kalamangan. Kailangan nilang malaman upang gawin ang mga tamang desisyon, humingi ng tulong o hindi. Mademanda para sa dating tungkulin o kalagayan sa court kung saan enterprise ay matatagpuan. Matapos ang application ay nakatakda sa executive hukom na nakakarinig ang iyong claim at Isinasaalang-alang ang katibayan base. pagsubok ay tumatagal ng lugar sa isang masinsinang pagsusuri ng lahat ng mga puntos na pinag-uusapan, sa attendance at pagsusuri ng lahat ng mga partido ng labor dispute.

Judge isinasaalang-alang grounds para sa pagpapaalis ng mga employer sa mga empleyado. Tanging ang hukuman ay maaaring magbigay ng mga detalye ng pagpapaalis procedure, ang lahat ng mga paglabag ng employer sa panahong ito.

Ang isa pang positibong aspeto na ihabla. Labag sa batas na pagpapaalis ng isang worker Ipinapalagay na ang mga kaugnay na mga gastos ay makitid ang isip sa pamamagitan ng employer. Sa batayan ng Artikulo 393 ng Labor Code, isang empleyado na fired ganap na exempt mula sa pagbabayad ng mga bayarin ng estado at mga gastos sa hukuman. Gayundin kasiya-siya sandali ay isang pagkakataon sa hukuman sa demand mula sa mga employer na kabayaran para sa moral damages at kabayaran para sa pagkawala ng sahod para sa buong panahon na ang claimant ay hindi gumagana.

cons pagsubok

Ang tanging sagabal ay ang tagal ng reklamo. Lalo na kung ang tanong na pinag-uusapan ay mayroong maliit na sa ebidensya. Sa isang gross paglabag ng batas sa paggawa, ang restoration work sa panghukuman na kasanayan, ay mas madali, mas kaunting oras ay ginugol sa paglilinaw ng mga pangyayari ng mga kaso. Kung walang wastong nakasulat na ebidensiya ng paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado nito, samantalang ang mga paglilitis ay maaaring maantala.

Ngunit kamakailan lamang, sinusubukan upang hatulan naturang mga hindi pagkakaunawaan para sa dating tungkulin o kalagayan upang malutas nang mabilis, sa loob ng isang buwan. Ang proseso ay maaaring maantala lamang sa kaso ng napaka-kontrobersyal na isyu. Kung katibayan ng illegal dismissal ng isang empleyado ay mataas na, sa kaso ng pagpapanumbalik trabaho sa panghukuman na kasanayan ay itinuturing na mas mabilis.

Paghahanda para sa paggamot sa hukuman

Bago ka mag-aplay para sa pagbabalik sa pamamagitan ng desisyon ng korte, isang empleyado ay dapat na maingat na inihanda nang maaga. Karaniwan fired sa halip na biglaan, ang tao ay nararamdaman at nauunawaan na ang lahat ng ito ay humahantong. Sa oras ng pagpapaalis employer ay malamang na hindi nais na pumunta upang matugunan sa iyo at magbibigay sa lahat ng mga kinakailangang mga dokumento na ay mangangailangan ng isang hukom na magkaroon ng magagamit. Kapag nagsa-sign isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang kopya ay dapat na nasa mga kamay ng mga empleyado.

Ang kontrata ay dapat na tinukoy suweldo makakatanggap ka ng. Kung may cash na pagbabayad ay hindi tinukoy, ngunit ito ay kinakailangan na kumuha ng isang sertipiko mula sa employer sa suweldo sa loob ng anim na buwan. Ito ay kailangan upang hatulan kung ang isang empleyado ay nais na pagbabayad utang.

Ito ay maipapayo bago ilapat sa hukuman sa huling pagkakataon upang subukan upang makipag-usap sa manager, upang ipaliwanag ang kanilang mga dahilan para sa ang pag-aatubili na mag-iwan ng lugar ng trabaho. Kailangan mo ring bigyan ng babala sa kanya tungkol sa iyong wish upang ilapat sa hukuman para sa dating tungkulin o kalagayan sa pamamagitan ng Labor Code. Sa pagsasanay, labor hindi pagkakaunawaan nagkaroon okasyon kapag ang mga manager ay hindi nais na subukan ang kanyang kumpanya at pag-aralan ang mga babasahin panghukuman assistants, at kinuha ng isang mapayapa kasunduan sa pagbabalik lugar ng trabaho ng empleyado. Kahit sa mga ganitong kaso ito ay isang tanong ng mga pagbabayad utang.

Ano ang mga dokumento ay kinakailangan upang pumunta sa hukuman?

Kung sumasang-ayon kami sa ulo at malutas ang problema ng pagbalik sa kanilang dating lugar ng trabaho ay hindi posible, at pagkatapos ay mayroon kang na ihabla sa korte ng lugar ng tirahan ng enterprise. Minsan ito ay maaaring isangguni sa hukuman sa lugar na tinitirhan ng mga nagsasakdal. Kapag pag-file ng isang paghahabol sa karagdagan sa application na kailangan mo upang isumite ang mga sumusunod na dokumento:

• work libro (ito ay dapat na ma-record bilang ang bilang ng mga pag-hire at pagpapaputok, kasama ang numero ng order);
• isang kopya ng kontrata ng trabaho concluded kapag nag-aaplay para sa trabaho;
• mga kopya ng mga order na may mga numero (para sa pagtanggap ng empleyado, pagpapaalis, isang mahigpit na pangangaral o parusa, kung mayroon man ay gumawa ng lugar);
• mga kita na pahayag na natanggap sa huling anim na buwan.

Maaari ka ring magsumite ng anumang mga dokumento na nagpapatunay na ikaw ay nagtrabaho sa kumpanyang ito. Ang bawat pagkakaroon sa kamay ng isang dokumento ay dapat na sutured sa kaso. Ito ay napakahalaga dahil employer maaaring ligtas na sabihin na nakita mo sa unang pagkakataon, at hindi mo ay nagtrabaho.

Indibidwal na labor hindi pagkakaunawaan

Ayon sa Article 391 ng Labor Code ang hukuman ay maaaring humiling ng anumang mga empleyado na naniniwala ang kanyang pagpapaalis at paglilipat sa isang mas mababang bayad na posisyon, ilegal. Maaari itong sa hukuman humingi ng kompensasyon para sa oras na siya ay pinilit na magtrabaho o hindi nagsisimula pa bayad na mas mababa. Maaaring ihabla empleyado na hindi sumasang-ayon sa paggamit ng mga salita sa mga dahilan para sa kanilang mga pagpapaalis sa workbook.

Gayundin, ang mga empleyado ng kumpanya ay maaaring magreklamo na ang isang hukuman sa mga punong, na ay hindi sumusunod sa pagiging kompidensiyal ng pagproseso ng data ng empleyado. Ang mga katanungan tungkol sa wrongful pagtangging tao sa trabaho, diskriminasyon sa kanilang mga karapatan sa mga batayan ng nasyonalidad, pagbubuntis o ang katunayan na ang isang babae ay may isang batang anak.

Ang hukuman sa pag-uugali ng negosyo ay nakikinig sa iba't ibang direksyon, mga review lahat ng mga dokumento na ipinadala sa mga kumpanya upang i-verify ang lahat ng dokumentasyon legal assistants. Maaari din, kung kinakailangan, dalhin iba't-ibang mga propesyonal na mga eksperto, iba't-ibang mga saksi na nagpapatunay ng iyong mga aktibidad pagtatrabaho sa enterprise. Isang empleyado sa prosesong ito ay tinatawag na ang nagsasakdal, dahil siya ay nag-file ng demanda, at ang manager o negosyante ay itinuturing na ang defendant.

Ang isang hukuman upang

Kapag pag-file ng empleyado paghahabol plano na desisyon sa pagbabalik ng hukuman upang masiyahan ang kanyang mga pangangailangan. Pagkatapos ng masusing pagsasaalang-alang ng mga hukom ay dapat mag-isyu ng isang reasoned desisyon ng mga materyales kaso, nakumpirma na sa pamamagitan ng mga batas paggawa, na nagpapahiwatig ng mga kabanata at mga artikulo ng Kodigong ito.

Sa kasong iyon, kung ang nagsasakdal ay nagdudulot ng isang paghahabol para sa materyal na pinsala o iba pang mga kabayaran, ang paghatol ay dapat na malinaw na nakasaad sa-sum pagbabayad. Dahil ang hukuman ay maaaring tumagal ng isang mahabang panahon, ayon sa mga batas na ito ay nagpasya na ang kabayaran ay dismiss manggagawa ay hindi dapat lumagpas ang sahod sa loob ng anim na buwan. Sa kaso ng mga moral na pinsala ang nagsasakdal ang mga karagdagang benepisyo, tulad ng isang abogado o magbayad ng kabayaran, ang hukom din tinutukoy at malinaw na isaad ang halagang ito. Dahil kapag ang isang indibidwal na labor dispute sa buwis ng estado empleyado ay hindi sisingilin, pagkatapos ay ang dagdag na mga pagbabayad sa kahilingan ng mga nagsasakdal ay sisingilin ng 50% tax.

Kapag pagbabalik ng korte ang isang tao ay may karapatan upang i-claim kompensasyon hindi lamang para sa pagbabayad ng mga legal na propesyon sa mga empleyado, ngunit din sanhi sa kanya paghihirap, pisikal at sikolohikal. At din tumatagal sa account ang antas ng pagkakasala ng nasasakdal. Ngunit tulad kompensasyon ay karaniwang maliit.

Ang pagkakasunud-sunod ng mga dating tungkulin o kalagayan

Kung pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa napupunta sa hukuman ang desisyon sa pagbabalik ng iligal na tinanggal ng empleyado, ang employer ay dapat sa parehong araw upang ibalik ito sa parehong posisyon. Sa kasong ito, ang mga empleyado ay nagsilbi desisyon ng korte at nakasulat na aplikasyon para sa dating tungkulin o kalagayan.

Ito ay ibinigay ang isang order upang ibalik ang desisyon ng hukuman at ibinibigay sa mga lagda ng empleyado. Pagkatapos nito, sa workbook na gawin ang nararapat na entry: record sa ilalim number (ilagay ang numero ng record sa partikular na workbook) ay hindi wasto, naibalik sa kanyang nakaraang trabaho. Ngunit kung ang empleyado ay hindi nais upang palayawin ang hindi nagkakamali reputasyon ng naturang isang entry sa aklat, siya ay may bawat karapatan na hinihiling ng na siya ay bibigyan ng isang kopya nang walang anumang mga pagwawasto.

Sa kasong iyon, kung ang empleyado ay ililipat sa mas mababang nagbabayad na posisyon na kung ang isang positibong desisyon ng hukom ay dapat makabalik siya sa kanyang dating lugar ng trabaho. Sa maling pagkakakilanlan ng ang mga sanhi ng pagpaalis ng isang empleyado mula sa trabaho taong napinsala at hindi dahil sa mga ito upang makakuha ng isang iba't ibang mga trabaho? Sa kanya sa hukuman ring maglagay ng pera na kabayaran sa halaga ng kanyang sahod sa loob ng anim na buwan. Ang hukuman ay ay utang na loob ang manager upang baguhin ang hindi kanais-wording sa workbook.

Ngunit pagkatapos ng desisyon ng korte sa restoration work, ang desisyon ng korte ay nagpapakita na hindi lahat ng bagay napupunta bilang maayos. Kadalasan ang mga tao, kaya dobivshemusya ang kanilang mga kinakailangan sa lumang lugar ng trabaho ay hindi masyadong masaya tungkol dito. Ang moral na kapaligiran ay pagpainit up kaya, at ang Chief of nitpicking maging kaya kritikal na ang mga tao ay madalas na pagkatapos ay nakapag-iisa ang dumating sa ang desisyon upang magretiro at magsulat ng isang pahayag ng kanilang sariling pagkukusa. Ang empleyado ay dapat na maunawaan na ito, at pagkatapos ng desisyon ng hukuman at upang makakuha ng pera na kabayaran upang simulan ang naghahanap para sa isa pang trabaho.

Hindi patas na pagpapaalis pagbawas

Kapag ang kumpanya ng mga plano upang mabawasan ang staff, ang manager, ayon sa batas, ay dapat sumunod sa lahat ng patakaran. Unang kailangan namin upang mag-advance, lalo na dalawang buwan upang maiwasan ang mga manggagawa tungkol sa mga pagbabago sa kanyang buhay. Sa panahong ito, Hinahain din sa serbisyo ng sulat ng trabaho sa ang pangangailangan para sa deadline upang magbigay ng mga tao ng isang naaangkop na lugar, ayon sa kanyang karanasan, kataasan ng tungkulin at edukasyon.

Gayundin, ang boss ay maaaring mag-alok ng ibang posisyon, maliban kung, siyempre, may mga bakante. Ang employer ay dapat matumbasan ang empleyado, kung ang sapilitang pagpapaalis ay hindi pa panahon. Sa kaso ng mga di-pagsunod sa mga panuntunang ito ay magiging isang wrongful dismissal pagbabawas.

Kategorya ng mga mamamayan na ilegal na pinutol

Mayroong ilang mga kategorya ng mga manggagawa, na sa anumang kaso, ang mga batas ay hindi ay may karapatan upang bale-walain ang mas cut:

• buntis na kababaihan;
• nagsosolong ina na may isang batang sanggol (sa ilalim 14 taon) o pagtaas ng isang kapansanan ng bata (sa ilalim 18 taon);
• ina, sino ang sa mga nilalaman ng isang bata hanggang sa 3 taon;
• tagapag-alaga ng mga may kapansanan bago ang edad ng 18, sino ay itinuturing na isa sa pagtatrabaho sa pamilya;

• ama, sino ang sa edukasyon ng isang menor na bata, at ang ina ay;
• ama, kung sino ang nag-iisang breadwinner sa pamilya, kung saan tatlong mga bata;
• mga tao na sa oras ng pagbaba sa isang binalak na bakasyon o leave sa kanyang sariling gastos;
• mga taong sa panahon ng pagbabawas ay sa sick leave;
• Kung ang isang empleyado na kasama na ang kontrata ay naka-sign, hindi pa 18 taong gulang, ito ay maaaring fired sa kasunduan sa Labour tungkulin ng inspektor o inspector ng mga kabataan.

Sa anumang kaso, sa pagpapaalis, dapat alam ng empleyado ang kanyang mga karapatan, magawang kumilos nang propesyonal, protektahan ang kanyang sarili kung kinakailangan sa korte. Kung ang Kodigo sa Paggawa ay hindi sinusunod sa pabrika at ang kawalan ng batas ng mga awtoridad ay naghahari, dapat na sundin ang parusa.

Ang kolektibong paggawa ay dapat magkaisa at protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado. Sa kasamaang palad, ang mga organisasyon ng unyon sa bansa ay walang lakas tulad ng ibang mga estado, at kadalasan ay hindi maaaring makuha ng mga manggagawa ang kinakailangang suporta. Para dito, may mga hudisyal na katawan. Maaari kang laging maghain ng claim sa korte. Ang iligal na pagpapaalis ay dapat parusahan.

Maraming nag-aalala at natatakot na mahawakan, at ang mga prosesong ito ay napakabihirang, gayunpaman, tulad ng pagsasanay sa iba pang mga bansa ay nagpapakita, kung gusto mo, maaari mong palaging patunayan ang iyong katwiran.