Sino ang hindi maaaring gawin kalabisan: ang Labor Code

Ang pagkawala ng trabaho ay ang pinakamalaking problema, na kung saan ay maaaring sanhi ng pananalapi at pang-ekonomiyang krisis. Upang lumabas sa labas ng isang mahirap na pinansiyal na sitwasyon ng organisasyon resorted upang i-optimize ang proseso ng produksyon. Bilang bahagi ng pag-optimize ay madalas na ginawa ng isang pagbawas sa mga tauhan. Sino ang hindi maaaring ma-inilatag-off? Ano ang isang dinaglat na empleyado ay may karapatan? Ano ang responsibilidad ng pamamahala ng mga organisasyon?

Ano ang pagpapaikli ng estado kung?

Pagpapaikli ng estado empleyado - ay isang pamamaraan para sa pagpawi ng mga post (isa o higit pa), natupad alinsunod sa mga batas sa paggawa. Isang paraan ng pagbabawas ng bilang ng mga yunit ng mga kawani ay upang puksain ang mga bakante. Paghahanap ng mga Tauhan - ang pangunahing ebidensiya na nagpapatunay na ang pagbabawas sa mga numero ng kawani. Kung ang isang organisasyon ay hindi Staffing ang payroll o isang listahan ng mga empleyado ay maaari ding kumilos bilang isang sumusuportang dokumento.

lehitimong downsizing

Russian labor batas regulates ang pamamaraan at nagtatakda ng mga batayan para sa pagbabawas ng mga empleyado. Halimbawa, ang isang employer ay maaaring bale-walain ang mga empleyado dahil sa pagbaba sa bilang ng mga yunit staff, pagbabagong-tatag o pagpuksa. Sa kasong ito, employer mismo ang tumutukoy sa pinakamainam na bilang ng mga empleyado ng organisasyon. Ayon sa batas, ang employer ay hindi obligado na gubyerno kaya magpapataw bale-walain ang mga empleyado ng pagbabawas, ngunit dapat na natupad isang pormal na pamamaraan sa warping ang Labor Code (art. 82, 179, 180, 373). Painitin isang empleyado organisasyon dahil sa headcount pagbabawas ay posible lamang sa pamamagitan ng pag-aalis ng posisyon na siya ay sumasakop.

mali downsizing

Sa pagsasagawa, madalas itong nangyayari at maling paggamit (haka-haka) pagpapaikli ng estado kung saan ay malaya ng ang tunay na dahilan. Ang pamamaraan na ito ay ilegal. Employer ay may resorted sa ang paraan na ito, kapag kailangan nila upang painitin isang empleyado, ngunit ang tunay na dahilan para sa na ito ay hindi magagamit. Kapag dala ng hindi tamang pamamaraan, pagwawakas ng mga kontrata o pagkabigong sumunod sa pagbawas nito isinasaalang-alang din ilegal. Karapatang-dismiss sa kasong ito, mailulunsad sa hukuman. Subalit, sa pagsasanay, lubos na mahirap na mahuli sa pagiging ilegal ng mga aksyon ng employer.

Paano fired upang mabawasan ang

Ang pamamaraan na ito ay binubuo ng ilang yugto.

1. Simula ng bilang ng mga empleyado na pagbabawas pamamaraan, pormal na nakumpirma ang tamang pagkakasunod-sunod at pag-apruba ng mga bagong tauhan. Sa bagong iskedyul ay maaprubahan bago ang simula ng procedure. Inilatag-off mga empleyado ay ang mga na ang posisyon ay hindi mapangalagaan sa bagong Staffing.
2. Artikulo 81 ng LC RF regulates ang susunod na yugto ng procedure. Hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagwawakas ng mga kontrata ng trabaho sa mga empleyado ng employer ito ay ipinag-uutos na upang magpadala ng isang abiso sa sulat sa organisasyon unyon ng mga manggagawa.
3. Hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa downsizing at ang employer ay dapat ipagbigay-alam sa lokal na employment service nang nakasulat. Ang abiso ay dapat na ipinahiwatig sa posisyon, espesyalidad, propesyon at mga kwalipikasyon ng bawat indibidwal na empleyado. Ang serbisyo ng trabaho ay dapat na kaalaman tungkol sa nakaplanong pagbabawas ng mga kawani organisasyon para sa hindi bababa sa 3 buwan kung ang pamamaraan na maaaring mag-trigger mass layoffs.
4. 2 buwan bago ang nakatakdang petsa ng employer ay dapat ipagbigay-alam sa kanilang mga empleyado sa pagbabawas ng sa pamamagitan ng kamay. Kapag ang isang empleyado ay tumangging mag-sign ng isang babala, ang mga tauhan ng departamento, ang isang kaukulang batas.
5. Ang employer ay dapat mag-alok ng isang alternatibo sa mga manggagawa - mga bakanteng posisyon sa kanilang sarili o sa iba pang mga kumpanya. Kung ang babala ng panahon sa organisasyon lalabas bakante, ang employer ay dapat munang mag-alok ang mga ito sa mga empleyado na ay inilatag off. Kung ang dalawang-buwang tagal ng panahon sa isang samahan may mga bakante, ang pinuno ay dapat pasabihan ang downsizing ng kawani at sa anumang kaso ay hindi tanggapin ang mga bagong. Sa pagpili ng mga trabaho upang madala sa mga kwalipikasyon account at kalusugan ng mga empleyado. Sa kanyang pahintulot ng transfer procedure ay makapagsimula. Una sa lahat inaalok katulad na mga posisyon. Pamamahala ng kumpanya ay may karapatan upang bale-walain ang isang empleyado nang walang abiso at napapailalim sa naunang kasunduan ng mga partido, na kung saan ay dapat na nakasulat. Sa kasong ito, ang nasugatan partido ay binabayaran ng isang karagdagang cash na kabayaran, na kung saan ay hindi limitado sa ang laki ng mga batas, at ay nakasalalay lamang sa ang kasunduan sa lugar.
6. Pamamahala ng kumpanya ay dapat mag-isyu ng isang order sa pagpapaalis ng mga empleyado, na nagpapahiwatig ang petsa at dahilan ng pagwawakas. Empleyado ay ipinakilala sa kanya sa pamamagitan ng kamay. Sa pagkansela ng empleyado upang mag-sign ang kilos ay ginawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod.
7. Inilatag-off mga empleyado sa huling pagtatrabaho araw ng pagbibilang, na inisyu ng trabaho record na may kaukulang tala. Kapag ang pagpapaalis sa mga empleyado, unionized, dapat isaalang-alang ng isang reasoned opinyon ng organisasyon (Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, pati na rin 82 at 373). Ang pagpapaalis ng mga tao sa ilalim ng 18 ay pinahihintulutan na may pahintulot ng Estado tungkulin ng inspektor ng Labour at Commission para sa Proteksyon ng mga karapatan ng mga menor de edad.

Sino ang hindi maaaring i-dismiss

Ang Russian labor batas doon ay isang listahan ng mga empleyado na hindi maaaring fired para sa downsizing. Sino ang hindi maaaring ma-fired?

• Babae na may mga bata ay hindi mas matanda kaysa sa 3 taon.
• Mga kababaihan na ay naka-leave para sa pangangalaga sa bata (ang Labor Code, article 256).
• Single mga ina na may mga bata sa ilalim ng 14 taon (kung ang bata - hanggang sa 18).
• Ang mga taong na nagpapalaki batang wala pang 14 taong gulang na walang isang ina (kung ang bata hindi pinagana - hanggang sa 18, Article 261 ng LC RF).
• Mga empleyado ng organisasyon na nasa bakasyon o sa sick leave.
• Menor de edad na walang pahintulot ng Estado tungkulin ng inspektor para sa Labor.

Gayundin, ayon sa Labor Code (artikulo 256), maternity leave ay maaaring ipinagkaloob hanggang sa maabot nila ang 3 taon ng edad sa pamamagitan ng ina statement. Lugar ng trabaho at posisyon sa kasong ito naka-save sa babae.

Posible upang bale-walain ang isang buntis na sa batayan ng pagbabawas? Ang ganitong mga isang pagpapaalis ay ilegal. Tulad nang nakalagay sa article 261 ng LC RF, pagpapaalis ay pinapayagan lamang sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon.

Ang tanging mga pagbubukod ay mga kaso kapag ang pagbabawas ay tumatagal ng lugar sa framework ng pagpuksa ng enterprise.

Sino ang may pakinabang

Bilang karagdagan sa mga listahan ng mga taong hindi maaaring gawin kalabisan, ang Labor Code, diyan ay gayon a bagay bilang isang "pre-emptive karapatan." Ayon sa article 179 TC ay ang tamang organisasyon ay nagbibigay sa mga empleyado ng isang kalamangan sa patuloy na pagtatrabaho sa pagbabawas ng mga tauhan, depende sa kalidad ng pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho o panlipunang mga kadahilanan. Ang mga manggagawa ay inilatag off sa huling tira.

Ang karapatan ng priority ay may mga manggagawa na may mataas na antas ng kasanayan at labor produktibo. Din tumatagal sa karanasan ng account sa trabaho at edukasyon. Qualifications ay dapat na dokumentado sa graduation, mga sertipiko ng pagtataas ng antas ng kwalipikasyon, extracts mula sa mga minuto ng Commission on assignment kategorya o discharge, etc. Upang masuri ang mga kasanayan ng pamamahala ng kumpanya ay maaaring magsagawa ng certification, kabilang ang unscheduled. Gayunpaman, ang mga pamamaraan para sa mga naturang sertipikasyon ay dapat sumasalamin sa panloob na mga dokumento ng organisasyon. Kung ang lahat ng manggagawa ay may pantay na mga kwalipikasyon at pagiging produktibo lider ay gumagawa ng mga desisyon upang bale-walain, kasama ang mga unyon.

Pre-emptive karapatan upang mapanatili ang kanilang mga posisyon at magkaroon ng mga empleyado:

• Naglalaman ng dalawa o higit pang mga dependents (pamilya na pangyayari).
• Aling malaya naglalaman ng aking pamilya (walang ibang source ng income bukod sa suweldo ng empleyado).
• Nakatanggap ng panahon ng pagpapatupad ng employment obligasyon pinsala o sakit sa pamamagitan ng mga employer sa pagsasagawa ng pagbabawas.
• mga taong may kapansanan aaway.
• Hakbang-service training ng proseso ng paggawa sa direksyon ng pamamahala.

Collective agreement ay maaari ring magtatag ng iba pang mga kategorya ng mga kawani, ay may priority konserbasyon lugar ng trabaho.

Mga Tampok layoffs upang mabawasan pensioners

Kadalasan, ang Russian samahan ng mga manggagawa at mga taong naabot gulang ng pagreretiro. Gayunpaman, edad ay hindi isang dahilan para sa pagbabawas ng priority. Artikulo 179 TC ipinapahayag na edad ay maaaring isang bentahe empleyado, dahil maaari itong maging isang tagapagpahiwatig ng mataas na kwalipikasyon at pagganap.

Sa artikulong 178 ng Labor Code ipinapahayag na pensioners severance upang mabawasan ang lahat ng mga garantiya at ang pagbabayad ay dapat na ibinigay. Iba pang mga interpretations ng data na batas na salungat sa mga prinsipyo ng pagkakapantay-pantay ng mga karapatan ng mga manggagawa at kawalan ng diskriminasyon sa lugar ng trabaho.

Ang mga pagbabayad ay dismiss sa mga batayan ng pag-uulit

Ayon sa article 140 ng Kodigo sa Paggawa, sa pagwawakas ng trabaho na relasyon sa isang empleyado ng pamumuno ng samahan ay dapat tumira sa kanya at bayaran ang lahat ng kinakailangang pera. Pagbabayad ay dapat gawin sa pagtatanghal ng ang may-katuturang mga kinakailangan ng mga empleyado ay hindi lalampas sa susunod na araw.

Kung ang isang empleyado ay ginawa kalabisan, siya palaging natatanggap ng pagkahiwalay pay, ang halaga ng kung saan ay katumbas ng average na sahod kada buwan. Sa loob ng dalawang buwan, ang empleyado ay dapat bayaran pagkahiwalay pay sa oras ng paghahanap ng angkop na trabaho. Ang pagbabayad na ito ay maaaring gawin, at sa ikatlong buwan, kung ang inilatag-off manggagawa apply sa serbisyo ng trabaho sa loob ng 14 araw pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata ng trabaho at hindi maaaring makahanap ng isang angkop na trabaho.

Karagdagang kompensasyon ay babayaran sa mga empleyado na na-cut nang walang babala at sa pagsangguni sa employer. Ang halaga ng pagbabayad natutukoy sa pamamagitan ng ang kabuuan ng average na buwanang kita, kinakalkula sa proporsyon sa oras ang natitira bago ang mga babala ng pag-expire ng dwindling. Pensioners, bilang na nabanggit sa itaas, ang lahat ng kompensasyon binabayaran, pati na rin ang ordinaryong manggagawa. Head, ang kanyang mga deputies, ang chief accountant ay dapat bayaran kompensasyon sa halagang hindi kukulangin sa tatlong average na buwanang suweldo.

Sa karagdagan, ang mga empleyado dismiss dahil sa nabawasan ang bilang ng mga tauhan, ilagay ang pagbabayad para sa buwan na ginugol araw at kompensasyon para sa hindi nagamit na araw na bakasyon.

Ang halaga ng ang halaga ng pagkahiwalay pay ay maaaring hinamon. Sa situasyon na ito, ang mga organisasyon ng nagbabayad ng empleyado ng hindi mapag-aalinlanganan halaga. Ang natitirang bahagi ay binabayaran sa ang batayan ng isang kasunduan ng mga tagapamahala at o sa pamamagitan ng isang desisyon ng hukuman.

alternatibo

Isang alternatibo sa nagtanggal ng mga manggagawa upang mabawasan ang isang pagwawakas ng relasyon ng trabaho sa pamamagitan ng mutual na kasunduan. Ito, higit sa lahat, kumikita para employer, dahil ito ay exempt mula sa pagbabayad ng karagdagang at bayad sa pagkakatanggal, minimizing ang posibilidad ng procedure apila sa korte, hindi na kailangan upang alertuhan ang mga unyon, ang serbisyo sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, ang listahan ng mga taong hindi maaaring gawin kalabisan, para sa pamamaraan na ay hindi nalalapat.

Kadalasan employer puwersahin ang kanilang mga empleyado upang magbitiw. Kaya, ang mga manggagawa ay mawawala ng severance at kompensasyon na siya umasa sa panahon pag-urong.

pananagutan ng employer

Employer ay may pananagutan sa kaso ng paglabag ng mga alituntunin ng pamamaraan ng pagpapaalis ng mga empleyado habang binabawasan ang bilang ng mga kawani. Sa kaso ng paglabag sa mga tuntunin ng mga pagbabayad, ayon sa article 236 ng batas paggawa, ang employer ay dapat matumbasan ang empleyado sa karagdagan sa ang buong kabuuan ng pera na inutang sa mga interes ng hindi bababa sa isang tatlong daan ng refinancing rate ng Russian Central Bank para sa bawat araw ng pagka-antala. Ang parehong parusa gagamitin sa mga nagpapatrabaho sa isang pagka-antala ng sumahod. Kung nabigo employer na sumunod sa mga obligasyon na magbigay ng dismiss empleyado available sa mga bakante enterprise, ito nagbabanta sa kanya nagbabayad ng multa ng 5-50 beses ang minimum na pasahod alinsunod sa Artikulo 5.27 ng Administrative Code.

Ano ang dapat gawin sa pagbawas

Kung ikaw ay inilatag off upang i-cut, kung ano ang gagawin? Appeal ay posible sa ilang pagkakataon. Para sa starters, maaari kang magpadala ng isang nakasulat na aplikasyon sa organisasyon unyon ng mga manggagawa ng enterprise. Sa reklamo ng union ay obligado na tumugon sa loob ng isang linggo. Ang insidente wrongful dismissal pagbawas maaaring isaalang-alang sa pamamagitan ng Federal Labour tungkulin ng inspektor at Office ang tagausig. Kung ang unyon ng mga manggagawa at labor inspeksyon ay hindi nagbubunyag ng anumang mga paglabag sa mga pamamaraan, maaari kang magsampa ng demanda. Ito ay maaaring gawin sa isang 90-araw na panahon mula sa sandali kapag ang mga empleyado natutunan ng paglabag sa kanilang mga karapatan sa paggawa. Kung inilatag-off manggagawa ay nagpasya na hamunin ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho, ang isang claim ay dapat isampa sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagpapalabas ng gawa ng libro o isang kopya ng may-katuturang mga order. Wrongfully dismiss manggagawa ay hindi nagbabayad ng mga bayarin at iba pang mga gastos sa hukuman. Samantalang kinikilala layoffs upang mabawasan ang iligal na empleyado recovers sabay awtoridad lugar ng trabaho, na kung saan ay commissioned para sa pagsusuri ng isang labor dispute. Isang empleyado sa kasong ito, bumawi ang average na sahod sa panahon ng kanyang sapilitang kawalan, o ang pagkakaiba sa ang panahon ng pagsasagawa ng mga trabaho na mababa ang pasahod, pati na rin sa mga pinsala.

Pangwakas sa mga batayan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado sa isang organisasyon ay maaaring makaapekto sa sinuman. Samakatuwid, ito ay mahalaga na malaman ang listahan ng mga taong hindi maaaring gawin kalabisan at kung sino ang may priority karapatan na patuloy na pagtatrabaho. Ang mga isyu ay ganap na kinokontrol ng ang Russian batas sa paggawa. employer ang desisyon upang bale-walain sa pagbabawas ay maaaring hinamon sa hukuman, at sa paghawak ng trade union, opisina ng tagausig, ang Federal Labour tungkulin ng inspektor. Russian labor batas regulates ang karapatan ng dismiss pagbabawas staff. Kung nakatagpo ka ng mga kahirapan, humingi ng tulong mula sa isang karampatang mga abogado.