Mass recruitment - recruitment. Pagpili at pag-hire

labor market ngayong araw ay nasa isang estado ng pag-unlad: may mga bagong trabaho at mga propesyon, ang pagbabago ng mga pangyayari at mga kondisyon ng pagtatrabaho, tiisin ang mga pagbabago sa mga pangangailangan ng mga employer at mga naghahanap ng trabaho mga pangangailangan.

Mass recruitment - isang relatibong bagong palatandaan. Ito ay tumatagal ng lugar dahil sa ang paglitaw ng mga malalaking organisasyon, pagpapalawak ng mga matagumpay na mga negosyo at dagdagan ang demand para sa maaasahang mga empleyado.

Ano ang konsepto ng "mass recruitment"

Ang terminong ito ay tumutukoy sa proseso ng paghahanap, pagpili at pagtanggap ng empleyado ng isang malaking bilang ng mga manggagawa sa pareho o katulad na uri ng mga posisyon. Mass recruitment ay may ilang mga tampok na gagawing posible na makilala at maipaliwanag ang specifics ng ganitong uri ng aktibidad:

• Itakda upang ipatupad sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon.
• Ang malaking bilang ng mga katulad na bakante.
• Akit ng mga pangunahing mapagkukunan ng tao.
• Kamangha-budget.

Pagpili at pag-hire ng mga tauhan sa naturang pangyayari iba't ibang mga sukat, bilis at gumagana sa mga malalaking mga hanay ng data.

Ang pagiging tinanggap para sa pangangalap espesyalista mass ay magkaroon ng kamalayan na doon ay isang tiyak na petsa para sa pagkumpleto ng pagkuha ng estado. Samakatuwid, maximum pansin bigyan sila sa pag-unlad ng mga detalyadong mga plano sa trabaho at maayos na pamamahagi ng mga hinaharap na mga gastos.

Sino ang pansin sa isang malaking-scale recruitment

Ang napakalaking pangangalap ng mga manggagawa, bilang isang patakaran, interes malalaking kumpanya na nangangailangan ng mga empleyado upang gumana sa lahat ng antas: hypermarkets, chain tindahan at catering establishments, mga sentro ng pagsasanay na may isang malaking bilang ng mga sanga, banking institusyon, manufacturing kumpanya, at marami pang iba.

Karaniwan, ang mga kumpanya ay may kanilang sariling mga kagawaran o serbisyo at makahikayat ng mga bagong empleyado. Ang paggamit ng mga mapagkukunan nito ay nabigyang-katarungan sa pamamagitan ng ang katunayan na ang mga tauhan ng mga opisyal ay ganap na pamilyar sa ang saklaw ng enterprise, sa kanyang kapaligiran at mga order. Ito ay samakatuwid ay lohikal na ipalagay na ang mga ito ay mas tumpak at malinaw na ma-assess ang mga kandidato upang maunawaan ang kanilang mga pangangailangan at ipaliwanag sa kanila ang mga responsibilidad sa hinaharap.

Recruiting ahensiya employ sa mga kaso kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay hindi maaaring makaya sa dami ng trabaho dahil sa hindi sapat na bilang ng mga tauhan, kakulangan ng oras, karanasan o mga kwalipikasyon.

Hiwalay na proseso nuances

Ang isang malaking bilang ng mga bagong trabaho na kailangang ma-sarado, ay kaugnay sa pagproseso ng malaking bilang ng mga application at mga questionnaires mula aplikante. Ang bawat enterprise ay may sariling sistema ng recruitment, ngunit lahat sila ay may ilang mga karaniwang tampok.

Empleyado na kasangkot sa hanay ng masa, magsagawa ng inisyal na pag-uuri ng mga CV (papel at electronic mail), suriin kandidato sa pamamagitan ng telepono at gumawa ng paunang mga natuklasan. Ang mga aplikante ay pinili sa batayan ng isang pare-parehong hanay ng mga itinatag na pamantayan.

Sa susunod na yugto ng mga kandidato na nakapasa sa unang pagtatasa at pagpili, pindutin nang matagal sa mga pulong ng grupo, at pagkatapos ay mga indibidwal na interbyu. Bilang resulta ng prosesong ito na recruitment ay isang medyo malakihang proyekto na kung saan ay kasangkot sa halos lahat ng tao eksperto. Ang desisyon sa pagtanggap ng empleyado freelancers gawin upang mabawi ang ilan sa mga empleyado nito at upang matiyak na ang normal na gawain ng kumpanya sa ibang lugar (tauhan ng mga bagay na hindi kaugnay sa mga aktibidad na ito).

Recruiting ahensiya ay nagbibigay ng isang iba't ibang mga serbisyo: mula sa direktang paghahanap ng mga kandidato sa pagpapakalat ng pang-promo na materyales.

Kabilang sa mga mahahalagang isyu na dapat lutasin sa pamamagitan ng pamamahala ng kumpanya, mayroon ding allocation ng mga resources (tao at pinansiyal) upang ayusin ang pagsasanay ng mga empleyado sa mga bagong dating at ang kanilang adaptation sa mga kondisyon operating.

Mass Recruitment: algorithm at pamamaraan

Sa unang yugto, ang lahat ng mga empleyado ay nakikibahagi sa ang paghahanap para sa at pagtanggap ng empleyado ng mga bagong empleyado, gumawa ng isang plano ng kanilang mga aksyon. Of course, walang mga sistema na magkasya ganap na lahat ng mga kompanya, samakatuwid higit pang ipinanukalang isang pinasimple na bersyon ng algorithm, na kung saan ay isang partikular na bentahe ng bawat espesyalista recruitment:

1. Pagpapasiya ng mga posisyon at ang bilang ng mga empleyado na nais na mahanap.
2. Time-bound, kung saan ang mga empleyado ay mayroon upang pumunta out sa trabaho.
3. proyekto na badyet hadlang.
4. Pagpapasiya ng ideal at real portrait ng kandidato.
5. Indikasyon ng ang average na pasahod, na tinutukoy pagkatapos ng monitoring ng mga katulad na bakante.
6. Paghahanda ng pormal na pamantayan para sa pagtukoy sa tiyak na mga uri ng mga trabaho.
7. Ang isang kampanya sa advertising upang maakit ang mga potensyal na interesado aplikante.
8. Magsagawa ng paunang screening, pati na rin bilang mga indibidwal na interbyu.
9. Pagkakaloob ng mga kawani ng suporta, ang mga kamakailan-lamang na pinagtibay ng estado.

Sa sumusunod na mga talata hakbang na magbibigay-daan upang magsagawa ng isang napakalaking recruitment, ay inilarawan sa mas detalyado.

Ang ilang mga aspeto ng advertising na kampanya

Upang promotional gawain ay matagumpay, at ang pera ay hindi nai-ginugol sa walang kabuluhan, ang kanilang mga organisasyon ay dapat makitungo sa isang tao na ay magagawang upang gumawa ng isang malinaw na plano ng aksyon, pamilyar sa mga pangunahing channel ng komunikasyon at nauunawaan primary at ang pangunahing pamantayan para sa pagpili ng mga tauhan.

Sa una, tauhan ng mga opisyal, mga espesyalista matukoy ang mga katangian ng ang target na madla na kung saan ang mass recruitment tool ay ipapadala. Kabilang sa mga pinaka-epektibong paraan upang makaapekto sa madla ay maaaring nakalista:

• PR-kampanya na may ang partisipasyon ng mga promoters.
• Pamamahagi ng flyers at leaflets.
• Presentation.
• Ang paglahok sa fairs karera.
• Paglalagay ng iba't ibang mga materyales sa print at online na mga pahayagan (ads, mga patalastas, viral news).

Ang pamamaraan ng advertising

Ang pagiging tinanggap para sa pang-promosyon gawain ay dapat isinasaalang-alang ang reputasyon ng kumpanya sa merkado. Sa kaso ng hindi sapat na katanyagan, o mahinang reputasyon, ang pagbuo ng imahe ay matatagpuan ay maaaring mangailangan ng karagdagang capital injections.

Susunod, matukoy kapag ang advertising na kampanya ay magsisimula at kung gaano katagal. Ang katanungan na ito ay lubhang mahalaga pagdating sa pagtanggap ng empleyado staff na walang mga kwalipikasyon o ang mga samahan ng mga pana-panahon na gawain.

At, siyempre, hindi natin dapat malimutan ito mahalaga yugto, tulad ng sa kahulugan ng mga kinakailangan para sa mga kandidato at pagguhit application. Partikular na dokumento "Aplikasyon para sa pagpili ng mga tauhan" sa paglalarawan ng trabaho ay naglalaman ng impormasyon hindi lamang sa kalakalan ngunit pati rin sa mga personal na katangian ng mga ninanais empleyado.

Paggawa gamit ang mga aplikante stream

Ang hakbang na ito nang walang katotohanan tatawaging ang pinaka-ubos ng oras. Depende sa kung gaano karaming mga tao at kung saan ang mga empleyado ay kinakailangan na magtrabaho sa kumpanya, mga eksperto pagsasagawa ng pagpili ng mga kandidato, ito ay kinakailangan upang pag-aralan at pangasiwaan mula sa ilang dosenang sa ilang daang mga profile.

Sa pagsunod nito sa timing at pagiging maagap i-attach ang isa sa mga punong-guro na halaga. Sa karagdagan, maingat na atensiyon ay kinakailangan kalidad ng mga papasok na stream. Maaari itong i-optimize sa pamamagitan ng tune in lamang upang gumana sa mga target na madla. Dahan-dahan narrowing ito at otseivaya hindi angkop na kandidato, recruitment specialist ay gumagana upang mapabuti ang average ng mga aplikante.

Nakahahalina up sa nagpapaalam ang madla ay dapat na ang bahala sa unipormeng pamamahagi ng mga peaks ng mga papasok na tawag, pati na rin ang magbigay ng pana-panahong mga update ng mga mensahe sa advertising.

Pangkalahatang pagtatanghal: kung paano at kung bakit sila ay gaganapin

Kandidato para sa libreng manggagawa na tumugon sa mga malawakang impormasyon sa advertising, ay iniimbitahan para sa personal na komunikasyon. Sa gayon sila ay karaniwang pinagsama sa isang maliit na pangkat.

Mahigpit na nagsasalita, ang pagtatanghal ay dapat na maiugnay sa ang kampanya, tulad ng ito ay pagpapatuloy nito. Dito, employer ay nagsasabi tungkol sa kumpanya, kasaysayan nito at halaga ng sistema. Gayundin nagha-highlight sa ipinahayag na mga layunin at mga gawain gumanap. Ang pinaka-mahalagang bahagi ng pagtatanghal na ito ay mas detalyadong account manager bakante.

Dadalo naturang isang kaganapan, ang aplikante ay maaaring magtanong tungkol sa, at sa ulo ng isang pagkakataon upang makakuha ng pamilyar sa kanya.

stage survey

Sa mga kandidato na matugunan ang mga kondisyon na iminungkahi ng kumpanya sa susunod na antas. Sa isang pagsusumikap upang makatipid ng oras at pa rin makuha ang pinaka-maaasahang mga resulta, mga employer gamitin ang isang iba't ibang mga paraan:

• Pagtatanong.
• Pagsubok.
• Iba't ibang mga uri ng mga laro ng negosyo at mga sesyon ng pagsasanay.

Ang lahat ng mga pamamaraan na ito ay dinisenyo para sa mabilis at mahusay na pagsasala ng mga papasok na stream ng mga kandidato. Diskarte na makaya sa gawaing ito ay maaaring tinatawag na tunay na epektibo.

Seleksyon ng kawani ng mga tauhan sa pamamagitan ng mga survey ay kapaki-pakinabang para sa paghahambing ng mga pangunahing katangian ng ang mga kandidato, at pagsubok ay nagpapakita na ang kanilang mga kasanayan, potensyal at kakayahan.

Iba pang mga paraan upang makakuha ng impormasyon

Pagsasagawa ng negosyo ng laro at pagsasanay ay magagawang upang bigyan ang maximum na halaga ng impormasyon tungkol sa mga aplikante. Sa pamamagitan ng pagtatasa ng data na ito, ang isang karanasan na propesyonal ay maaaring magbigay ng impresyon na ang isang tao ay humihinga at ang mga kandidato. Dahil sa emergency mode, na kung saan ay madalas na tumatagal ng maglagay ng napakalaking recruitment, ang mabilis na pag-aaral ng personal at propesyunal na katangian ng mga kandidato ay makakakuha ng ang susi sa tagumpay ng buong kampanya.

Processing na mga resulta, mga eksperto matantya poballnuyu ginamit, o pagmamarka.

Sa pamamagitan ng mga panayam, ang recruiter ay hindi tinukoy na layunin malalim masuri ang pagkatao at propesyonalismo ng mga aplikante. Kadalasan, ang pulong ng oras ay labing-limang minuto, at oras na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang makumpleto ang koleksyon ng data sa ang kandidato, i-check ang mga kinakailangang dokumento para sa recruitment at upang linawin ang partikular na mga tanong.

Paano upang makilala ang mga potensyal na mga walang prinsipyo mga empleyado

Maraming mga kumpanya na nais na pag-upa ng napakabata mga empleyado, kahit mga taong walang karanasan sa trabaho. Gayunpaman, sa kasong ito, ang employer ay walang paraan upang i-verify ang pagiging maaasahan ng ang kandidato. Alamin kung paano malubhang ay ang mga intensyon ng mga aplikante, maaari itong maging isang simpleng tanong: "? Bakit mo gustong ito trabaho" Ang paraan ng isang tao ay tumugon, kung ano at kung paano tiwala sabi ni characterizes kanya lubos.

Ang problema para sa mga manager ay nagiging paglalasing kabilang staff. Kadalasan ito kababalaghan ay karaniwan sa mga unskilled workers (porters, handymen, builders) o sa pagitan ng mga mas mababang mga antas ng mga tauhan.

May mga mabisa at mahusay na paraan ng pagtuklas ng mga ito mapanganib addiction: Michigan Alcohol Screening Test, pamamaraan at Poltavets Zavyalov.

Ang huling yugto

Ang pinakabagong sa isang serye ng mga kaganapan sa isang mass recruitment ay nagiging isang pag-aaral at paglalapat ng mga kandidato na may matagumpay na nakapasa sa nakaraang pagsusulit. Pinili ng mga kandidato ay isinasagawa na rin, gayunpaman, ang saklaw ay mas maliit.

Ang mga kandidato ay sinanay bilang pagsunod sa umiiral na regulasyon at mga pamamaraan ng organisasyon, introduces pamantayan. Kung kinakailangan, employer ay gumagamit ng mga panlabas na mga sentro ng pagsasanay para sa mas mahusay o specialized training. Ang ilang mga negosyo, hindi sinisigurado na mawalan ng estado, na ginagamit paraan ng pagsubaybay: para sa isang maikling panahon freshman pagpapayo nakaranas worker. Ang kanyang layunin - upang mapanatili ang tiwala sa ang tamang pagpipilian ng kumpanya.

Nagiging karaniwang kasanayan pagsuri kandidato opisyal ng seguridad at isang medikal na pagsusuri. Maaari rin itong itinalaga sa isang karagdagang pakikipanayam na may linya ng manager.