Mga uri ng pagdidisiplina

Para sa maling pag-uugali sa lugar ng trabaho ay umaasa aksiyong pandisiplina, ang mga uri ng na kung saan ay naiiba mula sa kaparusahan para tanggapin ang alok ng isang administrative pagkakasala. Magpataw ng kanilang ay maaari lamang maging isang employer na kasama na ang mga may-sala ay naka-sign isang kontrata worker.

Mga uri ng pagdidisiplina na ibinigay para sa Artikulo 192 ng Labor Code, - isang mahigpit na pangangaral, pagpaalis at pagmamasid. Ang mga batayan para sa kanilang application ay nakalista sa ilang mga punto ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa :

1) I-claim 5 - kung ang empleyado ay may higit sa isang pagkakataon nabigo upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin nang walang isang magandang dahilan;

2) upang i-claim 6 - kung ang empleyado ay flagrantly nilabag isang beses tungkulin ng trabaho;

3) paghahabol 7 - kung ang naturang nakatuon pagkilos na humantong sa pagkawala ng tiwala;

4) Claim 8 - kung ang empleyado ay nakagawa ng bagay sa lugar ng trabaho na lumalabag sa mga pamantayan ng moralidad;

5) upang i-claim 9 - kung ang pinuno ng samahan, ang kanyang deputy o chief accountant ay dapat kumuha ng isang desisyon, na nagreresulta sa pinsala sa ari-arian ng organisasyon, pati na rin sa kaso ng maling paggamit ng ari-arian;

6) I-claim ang 10 - kung ang pinuno ng organisasyon o ang kanyang katulong lumalabag tungkulin labor na minsanang bayarin, ngunit ito ay napaka-magaspang.

Mga uri ng mga hakbang na pandisiplina envisaged sa pamamagitan ng Article 192 ng Labor Code, ay hindi nagtatapos doon. Para sa mga tiyak na kategorya ng mga tao na nagtatrabaho sa charter ng disiplina o pederal na batas ay maaaring magbigay ng para sa iba pang mga parusa. Gayunman, sila ay mag-apply lamang sa mga empleyado na ay napapailalim sa kanilang mga aksyon. At sa parehong panahon ito ay labag sa batas, kapag sa kurso ay mga uri ng mga aksyon pandisiplina na ang Labor Code at ang panloob na sitwasyon ng organisasyon ay hindi nagbibigay ng disiplina.

Ang tamang pagpili ng isang partikular na kaparusahan ay nasa sa employer. Dapat itong isaalang-alang ang kalubhaan ng sala na isinagawa ng isang pantulong, at ang mga pangyayari sa ilalim kung saan ito ay gawin. Bilang karagdagan, nang isinasaalang-alang ang lahat ng mga pangyayari at mga dahilan na ang ulo ay maaaring ikulong ang mga komento o mga panayam.

Kung ang isang empleyado gawin ang pagkakasala nilang isinampa ng isang pahayag ng pagnanais upang makontrol sa kanilang sariling mga hakbangin upang wakasan ang relasyon ng trabaho, ang employer ay maaaring mag-aplay ang parusang bago ang katapusan ng panahon ng paunawa. At sa dulo ng kanyang hindi siya parurusahan sa na dating empleyado.

Paglalapat ng anumang uri ng pagdidisiplina, ang mga manager ay dapat sundin ang ilang mga patakaran at mga pamamaraan. Kung sila ay lumabag, ang empleyado ay maaaring mag-file ng claim sa hukuman, kung saan pagkatapos, ang kaso admits ang paggamit ng mga hindi naaangkop na kaparusahan.

Kaya, bago paglalapat ng parusa, ang employer ay dapat kumuha ng isang nakasulat na paliwanag mula sa alipin. Kung ang isang empleyado ay hindi nagbibigay ito sa loob ng dalawang araw, isang may-katuturang batas, na magsisilbing bilang patunay ng pagsunod sa mga order ng mga pinuno ng akit ng mga may-sala mananagot sa kaganapan ng paglilitis.

Mula sa araw na iyon sa kung paano sa tiktikan masamang ugali empleyado, aksiyong pandisiplina ay maaaring ilapat sa kanya para sa isang buwan, o sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng kanyang komisyon. Pagkatapos ng panahong ito hindi siya maaaring maparusahan. Sa panahon na ito ay hindi kasama ang oras ng kanyang paglagi sa vacation (maliban araw off) o sa sick leave. Hindi mahalaga kung sino ang unang natutunan ng pagkakasala: ang employer ang kanyang sarili o ang isang taong mula sa staff. Kung ang alak ay may kaugnayan sa mga empleyado pinansiyal na mga gawain, ang ulo ay may karapatan na mag-aplay ang mga parusa para sa dalawang taon simula sa petsa ng pagpapatupad.

Para sa isang paglabag disciplinary ay pinapayagan lamang ng isang kaparusahan disciplinary. Gayunpaman, kung ang mga hakbang na kinunan ng employer ay nabigo upang baguhin ang sitwasyon, maaari itong gumamit ng ibang multa.

Ang parehong mga uri ng pagdidisiplina mag-apply sa kanilang mga sarili ang mga ulo ng mga organisasyon. Gayunpaman, ang mga pagtutukoy ng kanilang awtoridad ay gumagawa ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagdadala ng mga taong ito sa katarungan at higit pa sa lupa.