Article: pagpapaalis dahil sa kawalan ng tiwala

Pagwawakas ng ang relasyon ng trabaho dahil sa pagkawala ng tiwala sa bahagi ng kanyang dating employer - isang legal na pamamaraan na ibinigay para sa sa pamamagitan ng batas, tulad ng isang epektibong paraan upang mapupuksa ang masama ang loob ng mga empleyado. dismissal ng kaso na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa ngayon ay madalas na natagpuan sa trabaho pagsasanay. Ang paglalapat ng legal na batayan, ito ay mahalaga upang maayos na ayusin ang bawat hakbang ng pagpapaalis, tulad ng anumang mga paglabag nakatuon sa kurso ng pamamaraang ito, maaaring maging batayan ng paglilitis sa isang dating empleyado. Ang resulta ng pagsubok ay maaaring ang pagkilala ng pagkilos employer ang hindi katanggap-tanggap at iligal, na may mga kahihinatnan ng isang pagbawi sa parehong lugar ng trabaho at (o) mga pagbabago sa gawaing aklat ng dismiss empleyado. Paano isinasagawa ang mga pamamaraan ng pagpapaalis dahil sa ang pagkawala ng kumpiyansa? Sino ang maaaring at kung sino ay hindi maaaring awas mula sa mga kawani sa batayan na ito?

Ang base at ang mga kondisyon para sa pagpapaalis

Bilang isang panuntunan, pagdating sa pagwawakas ng mga kontrata sa trabaho dahil sa ang nawalang tiwala, ang dahilan para sa na ito ay ang parapo 7 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa. Mangyaring magkaroon ng kamalayan na ang pagpapaalis ng isang manggagawa dahil sa kawalan ng tiwala ay pinapayagan sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

• May ay malinaw na katibayan na ang mga empleyado nakatuon ang kasalanan pagkilos na nag-trigger ng isang pagkawala ng kumpiyansa. Sa pamamagitan ng naturang mga aksyon ay maaaring isama ang pagnanakaw, ang mga napatunayang corruption, kapabayaan ng mga materyal na ari-arian ipinagkatiwala sa mga empleyado, ang withholding ng impormasyon tungkol sa kita o kriminal record para sa pang-ekonomiyang mga krimen at iba pa. Ang kabuuang listahan ang nagsisilbing Labor Code (makita. P. 7.1 at parapo 7, item 81). Pagpapaalis dahil sa ang pagkawala ng tiwala ay kinakailangan upang patunayan sa kurso ng isang opisyal na imbestigasyon. Kasangkutin sa mga empleyado sa administrative (kriminal) kaso ay hindi kinakailangan.

• Tulad ng isang pundasyon, ang artikulong "dismissal Ang dahil sa kawalan ng tiwala" ay maaaring inilapat lamang sa mga kawani na tao serving (pagtupad sa storage function, transporting, pagtanggap, nag-isyu, at iba pa) nasasalat asset, lalo na cash. Ang kondisyon na ito ay dapat na nakalaan para sa mga empleyado sa dokumento, batay sa mga tiyak na mga puntos ng kontrata labor (kasunduan), mga paglalarawan ng trabaho, mga kontrata tungkol ganap (kolektibong o indibidwal) pananagutan at iba pang mga. prinsipyo na ito ay may-bisa para sa mga kaso ng pagpapaalis sa mga batayan Aaksyunan sa artikulong ito ay marahil ang pinaka-madalas na nilabag. Halimbawa ay ang pagpapaalis ng "ikapitong talata" incumbents sa mga posisyon tulad ng chief accountant, ekonomista at accountant. Nakaranas ng mga abogado inirerekomenda ang paggamit ng "kawalan ng tiwala" na may kaugnayan sa kategoryang ito ng mga manggagawa napaka-maingat na, na tumututok sa ang katunayan kung ang mga empleyado na nakatalaga responsibilidad para sa mga direktang contact na may cash, cashier pag-andar o accountant, halimbawa. Ang kawalan ng naturang mga obligasyon na-dismiss "accountant" ay madalas na humantong sa ang katunayan na ang isang dating empleyado ng hukuman nang mabilis at madali ibinalik ng employer sa kanyang posisyon o makakuha ng mga kinakailangang kabayaran.

• Kung employer ang pagkawala ng tiwala ay nangyari bilang resulta ng mga gawain na may kaugnayan sa ang pagganap ng mga tungkulin ng trabaho, ang pagpaalis ng isang empleyado na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa ito rin ay itinuturing bilang isang sukatan ng pagdidisiplina. Para sa kadahilanang ito, ang isang paunang kinakailangan para sa pagwawakas ng trabaho sa batayan na ito ay mahigpit na pagsunod sa lahat ng yugto ng pamamaraan ng kaparusahan pandisiplina sa loob ng mga tuntunin na itinatag para sa layuning ito.

Pagpapaalis mula sa sibil o militar serbisyo

Mangyaring magkaroon ng kamalayan na ang pagpapaalis dahil sa kakulangan ng kumpyansa ay maaaring gawin hindi lamang sa batayan ng artikulo sa itaas, at sa application ng mga patakaran ng pederal na batas na may kaugnayan sa isang partikular na propesyon. Halimbawa, ito ay nalalapat sa mga taong nagtratrabaho sa public service, pagpapatupad ng batas, o militar propesyonal na mga katawan.

Kung isaalang-alang namin ang pagpapaalis ng isang kawal na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa, pagkatapos ay ang paglalathala ng ang pagkakasunod-sunod sa kasong ito ay dapat na guided sa pamamagitan ng mga Regulations sa militar serbisyo, namely ang punto ng order of dismissal kawal. Batay claim. . 1 d, 2 mga bahagi ng 3, isang naglilingkod sa hukbo ay maaaring fired sa wording "dahil sa kawalan ng tiwala" kung:

• Huwag sadyang ibinigay ng (o ibinigay hindi kumpleto, hindi tumpak) na impormasyon tungkol sa kita at ari-arian ng mga manggagawa, ang kanyang asawa at menor de edad mga bata.

• Ang isang kawal ay nagdadala out sa anumang negosyo na aktibidad.

• Ang isang kawal kasangkot sa pamamahala ng mga komersyal na organisasyon kapalit ng isang cash pagbabayad, pati na rin sa kaso ng mga gawain sa larangan ng administrasyon o iba pang mga katawan ng mga banyagang organisasyon non-profit. Ang mga grounds para sa pagpapaalis ng isang bilang ng mga pagbubukod, ang lahat ng kung saan ay tinukoy sa pamamagitan ng Federal Law (real bersyon) "Sa Military Duty at Military Service."

• May ay isang kaso ng hindi pagtupad upang malutas ang (prevention) salungatan ng interes, ang isa sa mga partido kung saan siya ay isang kawal. Maaari rin itong i-dismiss, at ang mga pinuno, na naging kamalayan ng ang katunayan pantulong pansariling interes, walang ginawang pagkilos.

Katulad na mga probisyon na namamahala sa pagpapaalis ng mga base dahil sa ang pagkawala ng kumpiyansa, may mga Pederal na Batas "On Office ni Prosecutor", "On Police" at "On Estado Serbisyo Sibil" at iba pa. Pangkalahatan, gayunman, ay nananatiling ang pangangailangan para sa katibayan ng pagkakasala sa mga manggagawa apoy at mahigpit na malasakit sa deadlines at pagpapaalis pamamaraan.

Kapag ito ay imposible upang bale-walain?

Kahit na may isang ganap na napatunayan na masamang ugali, upang gawin ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagkawala ng tiwala ay hindi pinapayagan:

• Patungkol sa isang buntis na babae.

• Sa panahon ng pansamantalang kawalan ng empleyado (rental o ospital). Sa kasong ito, kailangan mong maghintay hanggang ang empleyado ay bumalik sa kanyang mga tungkulin sa paggawa.

• Mayroon ding isang paghihigpit sa pagpapaalis ng isang menor de edad: dismissal dahil sa kakulangan ng pagtitiwala ay kailangang sumang-ayon sa mga lokal na Department of Labor Inspection at ang mga kinatawan ng komisyon sa juvenile affairs.

Yugto ng mga pamamaraan ng pagpapaalis

Tulad ng nabanggit sa itaas, na may kaugnayan sa pagpapaalis ng ang pagkawala ng kumpyansa para sa mga paglabag nakatuon sa pagpapatupad ng mga direktang mga tungkulin, ang Labour Code ay sumasaklaw sa disciplinary action (Art. 192). Sa koneksyon na ito pagwawakas ng trabaho sa batayan ng pagsasaalang-alang ay dapat ganapin alinsunod sa mga pamamaraan na ibinigay para sa Artikulo 193 ng LC RF. Nangangahulugan ito na ang pagkakasunod-sunod ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagkawala ng pagtitiwala:

• Paghahanap at pag-aayos ng nagkasala aksyon empleyado.

• Pagsasagawa ng isang opisyal na imbestigasyon.

• Kumuha ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado (pormal na note kabiguan ng paliwanag).

• Batas sa mga resulta (kinalabasan, output) ng opisyal na pagsisiyasat.

• Issue order.

• Pagpapaalis.

Mga petsa para sa pagpapaalis sa mga batayan ng kawalan ng tiwala

Isang mahalagang kondisyon para sa panuntunan ng batas ang pagpapaalis pamamaraan ay ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa loob ng deadline na itinakda para sa batas sa paggawa.

Ilapat ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpyansa ay pinapayagan loob ng isang buwan mula sa oras na kapag ang mga empleyado masamang ugali ay nagsiwalat. Sa panahon na ito ay hindi kasama ang:

• Ang oras na kinakailangan upang ihanay ang desisyon sa pagpapaalis ng mga unyon ng kalakalan (kung may ay ang kinatawan ng katawan).

• Mga panahon ng kawalan ng kasalanan ng empleyado sa lugar ng trabaho (sakit na araw at pista opisyal).

Dapat ito ay remembered na ito ay imposible upang ilapat para sa ginawang pagdidisiplina (sa kasong ito ng pagpapaalis) sa loob ng anim na buwan mula sa araw kapag ang nagkasala gawa ay nakatuon. Ang mga pagbubukod ay faults nagsiwalat sa pamamagitan ng pag-audit o pag-verify ng pinansiyal at pang-ekonomiyang: sa kasong ito - hindi lalampas sa dalawang taon 'oras.

Internal imbestigasyon: ang base, dokumentasyon

Pagkilos empleyado na dulot pinsala o lumilikha ng isang panganib ng pinsala sa ang mga halaga ng materyal ng employer, ay dapat na naitala sa isang opisyal na dokumento: ang pagkilos ng imbentaryo, kawani ulat (opisyal) tandaan ang agarang superbisor, act sa kinilala kakulangan at iba pa. Ang dokumentong ito ay ang batayan para sa simula ng opisyal na pagsisiyasat, ang layunin ng kung saan - sa halip kumpirmahin ang pagkakasala ng mga empleyado o upang maitaguyod ang kanyang kawalang-kasalanan.

Ang awtoridad na magsagawa ng isang opisyal na imbestigasyon ipinagkatiwala sa isang espesyal na komisyon. para sa pagsisiyasat, ang Commission itinatag ang pagkakasunod-sunod ng organisasyon, na kasama ang mga dahilan para sa operasyon ng panloob na pagsisiyasat, impormasyon sa mga miyembro ng komisyon (Buong pangalan, pamagat, listahan ng mga kapangyarihan), tagal at iba pa. Ang komisyon ay dapat isama ang mga miyembro na hindi interesado sa mga resulta ng imbestigasyon ng personal, ngunit may sapat na kakayahan upang maunawaan ang kalagayan ng pagkakasala nakatuon.

Ang Commission sa isang napapanahong paraan ay obligado, kung kinakailangan, upang gumawa ng isang imbentaryo, pati na rin sa kahilingan at ihanda ang mga dokumento na magsisilbing patunay ng pagkakasala ng empleyado. Ang anumang pagkilos na ginawa sa kurso ng isang opisyal na imbestigasyon ay dapat na naitala sa ang may-katuturang mga kilos o opisyal na memoranda, mga sertipiko, mga protocol. Sa karagdagan, ang tungkulin ng komisyon - upang makakuha ng paliwanag mula sa empleyado.

Paliwanag o pagtanggi upang ipaliwanag ang mga manggagawa

Ang kinakailangan para sa mga empleyado upang magbigay ng mga paliwanag sa ang katunayan ng pagkakasala ng ito ay inirerekomenda upang gumawa ng isang opisyal na dokumento sa organisasyon at maghatid ng isang pirma ng empleyado. Sa mga espesyal na kaso, tulad ng kung ang isang empleyado tumangging mag-sign, na nagpapatunay sa pagtanggap ng mga kahilingan, ang pagtanggi ay dapat maglabas ng up ng isang pahayag. Ang kinakailangan para sa isang empleyado sa parehong oras hindi lamang sa iyo ay maaaring magbigay ng personal, ngunit din upang magpadala ng mail, rehistradong mail.

Ayon sa ang pangkalahatang pamamaraan na ibinigay para sa appointment ng isang pagdidisiplina, ang pagkakaloob ng mga paliwanag na empleyado ay dapat na ibinigay ng dalawang araw ng trabaho. Kung hindi nakuha, ang kilos (huwag bigyan o upang tanggihan upang bigyan ang mga empleyado ng paliwanag) ay dapat na iguguhit up sa dulo ng paliwanag sa mga term.

Ang mga resulta ng Commission

Ang kinahinatnan ng Commission ay dapat na kumilos sa ang mga resulta ng imbestigasyon. Ang dokumento ay dapat maglaman ng:

• Pagtatapos ng opisyal na pagsisiyasat.

• Impormasyon tungkol sa mga miyembro ng Commission.

• Para sa mga manggagawa na kasangkot sa opisyal na pagsisiyasat.

• Pahayag ng mga pangyayari na nagsilbi bilang isang dahilan para sa isang opisyal na imbestigasyon, nang isinasaalang-alang ang antas ng pagkakasala at ang pasanin ng pagkakasala.

• Katibayan ng nagkasala aksyon empleyado (o exculpatory ebidensiya) bilang isang listahan ng mga application.

• Lagda ng mga miyembro ng komite.

Pangwakas para sa mga pagkilos na hindi kaugnay ng pagpapatupad ng mga function labor

Pagwawakas ng employment kaugnayan sa empleyado, sa kaso kapag ang dahilan para sa pagkawala ng kumpiyansa ang mga aksyon ay hindi konektado sa ang pagganap ng kanyang tungkulin sa trabaho, ang batas ay hindi akma sa ginawang pagdidisiplina. Para sa kadahilanang ito, ang pagkatanggal sa trabaho procedure ay lubhang pinasimple: hindi na kailangan upang magsagawa ng isang panloob na imbestigasyon, at ang time frame na kung saan ay dapat na nagpasya sa pagtatanggal ng hanggang sa isang taon mula sa petsa kung kailan employer ay nai-alam ng pagkakasala empleyado. Ang argument para sa pagpapaalis ay maaaring magsilbi ng isang kopya ng dokumento na nagpapatunay ang katunayan ng mga manggagawa intensyonal masamang ugali, halimbawa, ang isang kopya ng paghuhukom.

Sa kasong ito, ang pagkatanggal sa trabaho ay dapat ding gawin alinsunod sa mga pamamaraan na itinatag sa pamamagitan ng Batas sa Paggawa

order

Kung bilang isang resulta ng mga natuklasan ng komisyon, ito ay nagpasya upang bale-walain dahil

Pangwakas dahil sa kakulangan ng pagtitiwala ginawa ang paglalathala ng dalawang order:

• Order sa application ng pagdidisiplina. Ang dokumentong ito ay hindi naglalaman lamang ng kinakailangang impormasyon tungkol sa mga empleyado (Pangalan, Apelyido, posisyon, at iba pa), ngunit din ng impormasyon tungkol sa mga pagkakasala nakatuon, na tumutukoy sa mga probisyon ng kolektibong at labor kontrata at iba pang mga legal na dokumento ng organisasyon, detalyado bilang isang resulta ng empleyado masamang ugali, mga pangyayari at ang antas ng pagkakasala. Hindi lalampas sa tatlong araw, ang empleyado ay dapat isumite ang signature sa ilalim ng pagkakasunod-sunod. Sa kaso ng kabiguan ng mga empleyado upang mag-sign, gumuhit up ng isang pahayag ng pagtanggi, na kung saan ay pinatunayan ng mga pirma ng mga miyembro ng komisyon.

• Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis. Nai-publish na may reference sa mga detalye ng ang pagkakasunod-sunod ng mga hakbang sa pagdisiplina. Ang dahilan para sa pagpapaalis ay ipinahiwatig sa pagsunod sa talata 7 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa.

Pagpuno sa gawaing aklat

Pagre-record ng isang tagapag-empleyo ay naipasok sa gawaing libro na may parehong pagbabalangkas sa mga dahilan para sa pagpapaalis, tulad ng sa pagkakasunod-sunod. halimbawa:

Sa araw ng pagpapaalis ng isang empleyado, na ibinigay niya ang kanyang libro Disenyo ng paggawa.

pagbabayad sa mga empleyado

Sa kabila ng ang katunayan na ang madalas na pagdating sa tunay na pinsala materyal, katotohanang ito ay hindi exempt employer mula sa obligasyon na gawin ang lahat ng mga kinakailangang pagbabayad. Sa araw ng pagkakatanggal sa trabaho ng isang empleyado ay dapat makatanggap ang huling pagbabayad ng sahod, pati na rin ang lahat ng mga premium at nauukol na bayad allowance. Compensation para sa pinsala sa isang dating empleyado, employer, siyempre, ay may karapatang eksklusibo sa pamamagitan ng mga korte.