Ang nilalaman ng kontrata ng trabaho

Ang relasyon sa pagitan ng mga hinaharap na empleyado at employer ay pinamamahalaan ng mga batas sa paggawa.

Ang konsepto at nilalaman ng employment contract tumutukoy article 57 TC. Ang napaka katotohanan na tulad ng isang kasunduan ay nangangahulugan na ang parehong para sa mga empleyado at para sa obligasyon ng employer na sumunod sa mga garantiya at mga karapatan inireseta ng batas. Ang mga kondisyon magtadhana na ang mga partido at ang nilalaman ng kontrata ng trabaho ay nahahati sa sapilitan at opsyonal na pagganap.

Ito ay naiintindihan na ang unang listahan sa anumang kasunduan. Ngunit ang mga karagdagang kondisyon ay maaaring wala sa kasunduan. Ngunit kung ang mga ito, at pagkatapos, masyadong, ay dapat na mahigpit na adhered sa. Ang mga partido na bumubuo sa nilalaman ng kontrata ng pagtatrabaho, ay maaaring maging libre upang pumili ng kanilang mga kinakailangan. Mayroon lamang isang limitasyon: ang nakasaad na kondisyon ay hindi dapat na mas mababa sa naturang mga karapatan na garantiya ng batas paggawa.

Artikulo 57 mga listahan sa mga sumusunod TC regulasyon kinakailangan, gumawa ng up ang nilalaman ng kontrata ng trabaho:

- isang pahiwatig ng ang pangalan ng organisasyon, na kung saan pinagtibay ang hinaharap ng empleyado - isang pahiwatig ng ang eksaktong petsa ng unang araw ng trabaho. Sa kaso ng pagpaparehistro ng isang employment matagalang kontrata na likas na katangian ay kinakailangan din upang mailakip ang deadline ng kooperasyon at pangyayari, na naging sanhi ito upang pasukin ang ganitong uri ng kasunduan;

- isang indikasyon ng pag-andar na ipinagkatiwala sa empleyado (posisyon, propesyon ng edukasyon, propesyon, mga kwalipikasyon);

- indikasyon ng uri ng kompensasyon at mga benepisyo, empleyado entitlement para sa mga espesyal na mga kondisyon ng pagtatrabaho (mapanganib, mabigat o mapanganib);

- Paglilinaw ng ang mga kondisyon ng suweldo at karagdagang benepisyo (mga bonus o allowances, insentibo). Ang kanilang mga laki ay depende sa posisyon na inookupahan ng isang bagong empleyado, ang kanyang propesyon, specialty, mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng trabaho - ang kalidad at dami;

- Paglilinaw ng oras na nakatuon sa trabaho at magpahinga, kung hindi sila nag-tutugma sa ang iskedyul, pangkaraniwan sa ang buong team. Ito ay nangangahulugan na ang nilalaman ng kontrata ng trabaho ay dapat isama at tulad nuances bilang ang haba ng araw ng trabaho, ang pagrarasyon iskedyul kakayahang umangkop, interchangeability, ang pagkakaroon ng karagdagang, bukod sa basic at compulsory, mag-iwan;

- pagtutukoy ng ang likas na katangian ng trabaho kung kinakailangan (hal, work sa kalsada), - lumipat-sa kondisyon mandatory soc. employee insurance.

Bilang na nabanggit, ang mga nilalaman ng kontrata labor, bilang karagdagan sa ipinag-uutos na mga kondisyon, at maaaring kabilang ang mga sumusunod na opsyonal:

- sa probasyon bago sa wakas pag-bisikleta. Ang kondisyon na ito ay nangyayari nang mas madalas. Kaya, ang ulo ay may gawi na siguraduhin ang kanilang mga sarili laban sa mga desisyon na ang estado ng mga frame na hindi sumusunod sa kanilang mga pangangailangan;

- Kung isang empleyado na may kaugnayan sa pagpapatupad ng post naging kilala opisyal, pangkomersyo o estado lihim, na kung saan ay protektado ng batas, ito undertakes hindi ibunyag ito. Ang employer ay dapat bago pumasok sa isang kasunduan na may tulad na isang kondisyon, kumuha mula sa hinaharap na empleyado ng isang resibo na siya inabisuhan siya ay kailangang humarap sa Classified impormasyon, at ay responsable para sa kanyang pagsisiwalat sa hindi awtorisadong tao;

- isang empleyado inireseta gawain sa ang mga samahan ng isang tinukoy na tagal kung siya ay ipinadala para sa pagsasanay sa pamamagitan ng mga organisasyon para sa kanyang account;

- pagpapabuti ng mga kondisyon na living at manggagawa at maging ang mga miyembro ng pamilya, ang isang karagdagang, kusang-loob, maliban sa compulsory insurance (pension at medical), clearance permit, atbp) ..

Kundisyon na kasama sa kontrata ng trabaho ay maaaring mabago, ngunit lamang sa pamamagitan ng mutual na desisyon sa bahagi ng mga tagapag-empleyo, at sa bahagi ng mga empleyado nito. Ang mga ito ay naitala sa pamamagitan ng pagsulat, ay dapat na naka-attach sa pangunahing kontrata, at magkaroon ng parehong legal na puwersa.